Entgeltfortzahlungsgesetz

Feiertage und Krankheitsfall – Arbeitnehmer, die gesundheitsbedingt nicht arbeiten können oder an gesetzlichen Feiertagen keine Arbeit verrichten, werden weiterhin bezahlt. Doch welche Rechte und Pflichten haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer und gibt es einen Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung? Die Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Krankheit: Hier erfahren Sie alle wichtigen Details.

Was regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz? 

Seit dem Jahr 1994 regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz im Paragraf zwei das Recht des Arbeitnehmers auf die Fortzahlung der Vergütung an gesetzlichen Feiertagen. Der Paragraf drei definiert die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Arbeitsunfähige Mitarbeiter haben bis zu sechs Wochen den Anspruch auf ein Arbeitsentgelt.
Arbeitgeber sind solange dazu verpflichtet die volle Höhe des Bezuges zu bezahlen, das heißt, die Entgeltfortzahlung bei Krankheit als auch an Feiertagen beträgt 100 Prozent des Bezuges. Nach diesem Zeitraum übernimmt die gesetzliche Sozialversicherung die Zahlung und Arbeitnehmer erhalten Krankengeld. An welchen Feiertagen Arbeitgeber die Lohnfortzahlung generell zu übernehmen haben, hängt von den landesrechtlichen Regelungen ab. Das Entgeltfortzahlungsgesetzt definiert jedoch nicht die Einstellung der Arbeit an den Feiertagen, sondern der § 9 Abs. 1 im Arbeitszeitgesetz.

Wann gilt das Entgeltfortzahlungsgesetz? Wer hat Anspruch?

 Ein verletzter oder kranker Mitarbeiter hat die Sicherheit, während seines Arbeitsausfalls weiterhin das vereinbarte Gehalt zu beziehen. Die einheitliche gesetzliche Grundlage, das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), gibt es seit 1994. Voraussetzung für den Leistungsbezug ist ein aufrechtes Dienstverhältnis, wobei nicht zwischen Teilzeit-, Vollzeit- oder geringfügig beschäftigten Arbeitskräften unterschieden wird. Den Arbeitnehmer muss aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen daran gehindert sein, seine Leistung zu erbringen. Ihn darf kein Verschulden daran treffen, wobei das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen lang bestehen muss. Angestellte, Arbeiter, Minijobber und Auszubildende sind bei den Regelungen gleichgestellt. Lediglich für Heimarbeiter gibt es Unterschiede. In allen Bundesländern besteht eine einheitliche Regelung. Sowohl in Arbeits- als auch Tarifverträgen können die Vereinbarungen von den gesetzlichen Vorgaben abweichen. Jedoch dürfen sich diese nicht nachteilig für den Arbeitnehmer auswirken und müssen ihn begünstigen.

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Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts

Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen als auch bei Krankheit entspricht dem Gehalt oder Lohn des Arbeitnehmers unter normalen Arbeitsbedingungen. Fällt eine Tariferhöhung in diese Zeit, muss sie berücksichtigt werden. Häufig legen Tarifverdienste einen durchschnittlichen Verdienst fest. Bei der Fortzahlung sind zudem vermögenswirksame Leistungen sowie Zuschläge wie Nacht-, Feiertags-, Sonntags- und Gefahrenzuschläge zu berücksichtigen. Leistet ein Arbeitnehmer auf regelmäßiger Basis Überstunden, müssen auch solche über die betrieblichen oder tariflichen Arbeitszeiten hinausgehende Einsätze bezahlt werden. Ist das der Fall, werden im Referenzzeitraum von 12 Monaten vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit die Durchschnittswerte der regulären Arbeitszeit errechnet. Hingegen sind Fahrtkostenzuschüsse, Schmutzzulagen oder Auslagenersatz nicht zu bewerten. Besteht eine Kurzarbeit, verringert sich die herkömmliche Fortzahlung auf den Kurzlohn.

Sozialversicherung & Lohnsteuer

 Im Rahmen der Entgeltfortzahlung bezahlte Bezüge werden hinsichtlich der Lohnsteuer und Sozialversicherung nicht anders bewertet als der übliche Arbeitslohn. Ausnahmen gibt es, wenn Zuschläge einfließen. Diese dürfen nicht beitrags- und steuerfrei bleiben. Steuerfreiheit ist nur dann gewährleistet, wenn es sich um tatsächlich geleistete Feiertags-, Sonntags- und Nachtarbeit handelt.

 

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Wartezeit

Entgeltfortzahlungen bei Krankheit werden erst nach vier Wochen ununterbrochener Arbeit im dauerhaften Arbeitsverhältnis geleistet. Gesetzliche Grundlage dazu ist § 3 Abs. 3 EFZG. In einer individuell ausgefertigten Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag kann diese Wartezeit zum Vorteil des Arbeitnehmers verkürzt werden. Erkrankt ein Arbeitnehmer vor Ablauf dieser Wartefrist, erhält dieser bis zum Ablauf der Wartezeit von der Krankenkasse ein Krankengeld ausbezahlt.

Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers

Längst nicht in jedem Fall sind Arbeitgeber zur Fortzahlung verpflichtet. In bestimmten Situationen obliegt die endgültige Entscheidung dem Unternehmen, die Lohnfortzahlung zu verweigern. Vom Leistungsverweigerungsrecht können Arbeitgeber auch dann Gebrauch machen, wenn ein Arbeitnehmer gegenüber Dritten den Schadensersatzanspruchsübergang auf den Arbeitgeber verhindert. Hier greift wiederum § 6. Legt der Arbeitnehmer keine ärztliche Bescheinigung vor oder kommt seinen Verpflichtungen wie im § 5 Abs. 2 beschrieben, nicht nach, darf der Arbeitgeber auch die Entgeltfortzahlung bei Krankheit verweigern.

Selbstverschuldete Krankheit

Alleine die Feststellung gesundheitlich nicht fit zu sein, ist für eine Entgeltfortzahlung bei Krankheit noch nicht ausreichend. So entfällt zum Beispiel der Anspruch, wenn die Krankheit selbst verschuldet wurde. Definiert wird das eigene Verschulden mit außer Acht lassen der Sorgfaltspflicht. Häufig ist die Entscheidung zwischen der Frage eine Gratwanderung: Selbstverschuldung oder nicht? Besonders problematisch sind Fälle von Alkohol- oder Drogenabhängigen, die nach einer länger zurückliegenden Entwöhnung wieder rückfällig werden.

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Melde- und Nachweispflichten

Eine Entgeltfortzahlung bei Krankheit ist nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber unverzüglich darüber informiert und die Arbeitsunfähigkeit meldet. In der Regel genügt ein Anruf in der Personalabteilung oder beim Vorgesetzten. Hingegen müssen Arbeitnehmer keine näheren Angaben zur Erkrankung oder deren Ursache abgeben. Die Krankschreibung eines Arztes ist spätestens am dritten Tag als Nachweis notwendig. Jedoch können Arbeitgeber intern andere Kriterien festlegen und ein ärztliches Attest bereits ab dem ersten oder zweiten Tag einfordern. Die Krankmeldung kann entweder bequem online gemeldet oder übermittelt werden. Nutzt das Unternehmen eine spezielle Software, können sämtliche personalrelevante Meldungen direkt ins System eingetragen werden.

Wirtschaftliche Sicherung für den Krankheitsfall im Bereich der Heimarbeit

Im § 10 und 11 des Entgeltfortzahlungsgesetzes ist außerdem die wirtschaftliche Sicherung für den Krankheitsfall und für gesetzliche Feiertage im Bereich der Heimarbeit geregelt. Als Heimarbeiter werden Personen definiert, die erwerbsmäßig für gemeinnützige Organisationen, Gewerbetreibende oder öffentlich-rechtliche Körperschaften arbeiten. Sie verrichten ihre Arbeit in der eigenen Arbeitsstätte. Heimarbeiter haben generell keinen Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung, daher bezahlen Auftraggeber einen Zuschlag zum Arbeitsentgelt.

Fazit

Die Geschichte der Entgeltfortzahlung ist eine, der die Arbeiter ab 20. Jahrhundert viel Absicherung zu verdanken haben. Bereits im Jahr 1931 wurde die Gehaltsfortzahlung von Angestellten in Höhe von 100 Prozent beschlossen, 1957 folgte die gesetzliche zwingende Lohnfortzahlung für Arbeiter. Erst mit der Schaffung des Entgeltfortzahlungsgesetzes vom 01.06.1994 wurde für beide Arbeitnehmerbereiche eine einheitliche gesetzliche Regelung wirksam – ein längst überfälliger Schritt im Sinne der Gleichbehandlung. Ohne dieses Gesetz von damals wäre unsere Gesellschaft von heute nicht dieselbe.

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