Entgeltfortzahlungsgesetz

Was regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz? 

Seit dem Jahr 1994 regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz im Paragraf zwei das Recht des Arbeitnehmers auf die Fortzahlung der Vergütung an gesetzlichen Feiertagen. Der Paragraf drei definiert die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Arbeitsunfähige Mitarbeiter haben bis zu sechs Wochen den Anspruch auf ein Arbeitsentgelt.
Arbeitgeber sind solange dazu verpflichtet die volle Höhe des Bezuges zu bezahlen, das heißt, die Entgeltfortzahlung bei Krankheit als auch an Feiertagen beträgt 100 Prozent des Bezuges. Nach diesem Zeitraum übernimmt die gesetzliche Sozialversicherung die Zahlung und Arbeitnehmer erhalten Krankengeld. An welchen Feiertagen Arbeitgeber die Lohnfortzahlung generell zu übernehmen haben, hängt von den landesrechtlichen Regelungen ab. Das Entgeltfortzahlungsgesetzt definiert jedoch nicht die Einstellung der Arbeit an den Feiertagen, sondern der § 9 Abs. 1 im Arbeitszeitgesetz.

Wann gilt das Entgeltfortzahlungsgesetz? Wer hat Anspruch?

 Ein verletzter oder kranker Mitarbeiter hat die Sicherheit, während seines Arbeitsausfalls weiterhin das vereinbarte Gehalt zu beziehen. Die einheitliche gesetzliche Grundlage, das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), gibt es seit 1994. Voraussetzung für den Leistungsbezug ist ein aufrechtes Dienstverhältnis, wobei nicht zwischen Teilzeit-, Vollzeit- oder geringfügig beschäftigten Arbeitskräften unterschieden wird. Den Arbeitnehmer muss aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen daran gehindert sein, seine Leistung zu erbringen. Ihn darf kein Verschulden daran treffen, wobei das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen lang bestehen muss. Angestellte, Arbeiter, Minijobber und Auszubildende sind bei den Regelungen gleichgestellt. Lediglich für Heimarbeiter gibt es Unterschiede. In allen Bundesländern besteht eine einheitliche Regelung. Sowohl in Arbeits- als auch Tarifverträgen können die Vereinbarungen von den gesetzlichen Vorgaben abweichen. Jedoch dürfen sich diese nicht nachteilig für den Arbeitnehmer auswirken und müssen ihn begünstigen.

Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts

Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen als auch bei Krankheit entspricht dem Gehalt oder Lohn des Arbeitnehmers unter normalen Arbeitsbedingungen. Fällt eine Tariferhöhung in diese Zeit, muss sie berücksichtigt werden. Häufig legen Tarifverdienste einen durchschnittlichen Verdienst fest. Bei der Fortzahlung sind zudem vermögenswirksame Leistungen sowie Zuschläge wie Nacht-, Feiertags-, Sonntags- und Gefahrenzuschläge zu berücksichtigen. Leistet ein Arbeitnehmer auf regelmäßiger Basis Überstunden, müssen auch solche über die betrieblichen oder tariflichen Arbeitszeiten hinausgehende Einsätze bezahlt werden. Ist das der Fall, werden im Referenzzeitraum von 12 Monaten vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit die Durchschnittswerte der regulären Arbeitszeit errechnet. Hingegen sind Fahrtkostenzuschüsse, Schmutzzulagen oder Auslagenersatz nicht zu bewerten. Besteht eine Kurzarbeit, verringert sich die herkömmliche Fortzahlung auf den Kurzlohn.

Sozialversicherung & Lohnsteuer

 Im Rahmen der Entgeltfortzahlung bezahlte Bezüge werden hinsichtlich der Lohnsteuer und Sozialversicherung nicht anders bewertet als der übliche Arbeitslohn. Ausnahmen gibt es, wenn Zuschläge einfließen. Diese dürfen nicht beitrags- und steuerfrei bleiben. Steuerfreiheit ist nur dann gewährleistet, wenn es sich um tatsächlich geleistete Feiertags-, Sonntags- und Nachtarbeit handelt.

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Wartezeit

Entgeltfortzahlungen bei Krankheit werden erst nach vier Wochen ununterbrochener Arbeit im dauerhaften Arbeitsverhältnis geleistet. Gesetzliche Grundlage dazu ist § 3 Abs. 3 EFZG. In einer individuell ausgefertigten Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag kann diese Wartezeit zum Vorteil des Arbeitnehmers verkürzt werden. Erkrankt ein Arbeitnehmer vor Ablauf dieser Wartefrist, erhält dieser bis zum Ablauf der Wartezeit von der Krankenkasse ein Krankengeld ausbezahlt.

Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers

Längst nicht in jedem Fall sind Arbeitgeber zur Fortzahlung verpflichtet. In bestimmten Situationen obliegt die endgültige Entscheidung dem Unternehmen, die Lohnfortzahlung zu verweigern. Vom Leistungsverweigerungsrecht können Arbeitgeber auch dann Gebrauch machen, wenn ein Arbeitnehmer gegenüber Dritten den Schadensersatzanspruchsübergang auf den Arbeitgeber verhindert. Hier greift wiederum § 6. Legt der Arbeitnehmer keine ärztliche Bescheinigung vor oder kommt seinen Verpflichtungen wie im § 5 Abs. 2 beschrieben, nicht nach, darf der Arbeitgeber auch die Entgeltfortzahlung bei Krankheit verweigern.

Selbstverschuldete Krankheit

Alleine die Feststellung gesundheitlich nicht fit zu sein, ist für eine Entgeltfortzahlung bei Krankheit noch nicht ausreichend. So entfällt zum Beispiel der Anspruch, wenn die Krankheit selbst verschuldet wurde. Definiert wird das eigene Verschulden mit außer Acht lassen der Sorgfaltspflicht. Häufig ist die Entscheidung zwischen der Frage eine Gratwanderung: Selbstverschuldung oder nicht? Besonders problematisch sind Fälle von Alkohol- oder Drogenabhängigen, die nach einer länger zurückliegenden Entwöhnung wieder rückfällig werden.