Dr. Alexander Bissels hatte in seinem Newsletter vom 24.06.2022 über die geplanten Änderungen des Nachweisgesetzes informiert. Das Gesetz hat am 23.06.2022 den Bundestag in zweiter und dritter Lesung passiert und tritt nun am 01.08.2022 – wie geplant – in Kraft. Insoweit besteht jetzt akuter Handlungsbedarf, da die Änderungen bis zu dem o. g. Datum umgesetzt werden müssen.
Dies hat zur Folge, dass eine Anpassung der von Unternehmen verwendeten Muster- sowie Bestandsarbeitsverträge erforderlich wird.
Hintergrund ist die bereits vor rund zwei Jahren, konkret am 31.07.2019, in Kraft getretene sog. „Arbeitsbedingungenrichtlinie“ (EU-Richtlinie 2019/1152), die bis zum 01.08.2022 in nationales Recht umgesetzt werden muss. Sie soll eine einheitliche Unterrichtung der Mitarbeitenden in der EU über wesentliche Arbeitsbedingungen sicherstellen und die bereits bestehenden Nachweispflichten erweitern. Auf diese Weise soll sie Transparenz und Vorhersehbarkeit, insbesondere in atypischen Arbeitsverhältnissen (Stichwort: Gig Economy), schaffen. Die Neuerungen gehen aber so weit, dass sie letztlich sämtliche Arbeitsverhältnisse betreffen und damit im Zweifel auch bei Ihnen einen Handlungsbedarf auslösen.
Bisher wurde das Nachweisgesetz in der Praxis häufig vernachlässigt, da dieses – mangels spürbarer Sanktionen bei Verstößen – als „zahnloser Tiger“ zu bezeichnen war. Da der neue Gesetzentwurf jedoch einige „Verschärfungen“ vorsieht, dürfte sich dies zukünftig ändern. Aufgrund des knappen Zeitrahmens und der engen Vorgaben der Richtlinie sind wesentliche Änderungen des gegenwärtig im Entwurf vorliegenden Gesetzes nicht mehr zu erwarten.
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Der Verstoß gegen Nachweis- und/oder Unterrichtungspflichten stellt eine Ordnungswidrigkeit dar (Bußgeld bis zu 2.000,00 EUR). |
Ordnungswidrigkeit (Bußgeld von 1.000,00 EUR). Hatte bislang aber niemand verfolgt.
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Die Unterrichtung des Arbeitnehmers über wesentliche Vertragsbedingungen (Name und Anschrift der Vertragsparteien, Höhe des Arbeitsentgelts und vereinbarte Arbeitszeit) muss am ersten Tag der Arbeitsleistung erfolgen. |
Der Arbeitgeber musste spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses über wesentliche Vertragsbedingungen unterrichten. |
Bei Anpassung der Vertragsbedingungen (z. B. einer Gehaltserhöhung) muss der Arbeitgeber spätestens an dem Tag unterrichten, an dem Änderungen wirksam werden. |
Die Unterrichtung musste spätestens einen Monat nach Anpassung der Vertragsbedingungen erfolgen. |
Der Arbeitgeber muss über das Kündigungsverfahren, d. h. mindestens über Schriftformerfordernis und Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage, unterrichten. Der Gesetzentwurf ist an dieser Stelle äußerst unklar. Darüber hinaus gehende Angaben zum Kündigungsverfahren könnten andernfalls schnell sehr komplex werden (zur Betriebsratsanhörung, zu einem etwaigen Sonderkündigungsschutz etc.). |
Arbeitgeber mussten Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses angeben. |
Zudem wird der Kreis der wesentlichen Vertragsbedingungen, die schriftlich niederzulegen sind, um folgende Informationen erweitert:
Sofern über Arbeitsbedingungen nicht ordnungsgemäß unterrichtet wird, können Beschäftigte wohl zukünftig ihre Arbeitsleistung zurückhalten, der Arbeitgeber schuldet dennoch die vereinbarte Vergütung.
Für Arbeitgeber relevant ist im Übrigen auch, was sich nicht geändert hat. Der Gesetzesentwurf sieht für den Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen weiterhin ein strenges Schriftformerfordernis vor; die elektronische Form ist explizit ausgeschlossen, obwohl die EU-Richtlinie diese ausdrücklich zulässt. Hier zeigt sich ein deutlicher Nachholbedarf in Sachen Digitalisierung, Bürokratieabbau und Nachhaltigkeit.
Auch Bestandsarbeitsverhältnisse sind betroffen: Arbeitgeber müssen – auf Aufforderung ihrer Bestandsarbeitnehmer – spätestens am siebten Tag (nach der Aufforderung) die fehlenden Angaben nachholen: die Änderung des NachwG wirkt sich insofern durch eine „Nachunterrichtungspflicht“ auch auf bestehende Arbeitsverhältnisse aus.
Auch das Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG), das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), das Arbeitnehmerentsendegesetz und die Gewerbeordnung sollen in diesem Zuge geändert werden. Am wichtigsten dürfte dabei folgende Neuerung für Sie sein: Die Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen soll zukünftig im Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen müssen.
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