Dies hat zur Folge, dass eine Anpassung der von Unternehmen verwendeten Muster- sowie Bestandsarbeitsverträge erforderlich wird.
Handlungsbedarf
Hintergrund ist die bereits vor rund zwei Jahren, konkret am 31.07.2019, in Kraft getretene sog. „Arbeitsbedingungenrichtlinie“ (EU-Richtlinie 2019/1152), die bis zum 01.08.2022 in nationales Recht umgesetzt werden muss. Sie soll eine einheitliche Unterrichtung der Mitarbeitenden in der EU über wesentliche Arbeitsbedingungen sicherstellen und die bereits bestehenden Nachweispflichten erweitern. Auf diese Weise soll sie Transparenz und Vorhersehbarkeit, insbesondere in atypischen Arbeitsverhältnissen (Stichwort: Gig Economy), schaffen. Die Neuerungen gehen aber so weit, dass sie letztlich sämtliche Arbeitsverhältnisse betreffen und damit im Zweifel auch bei Ihnen einen Handlungsbedarf auslösen.
Bisher wurde das Nachweisgesetz in der Praxis häufig vernachlässigt, da dieses – mangels spürbarer Sanktionen bei Verstößen – als „zahnloser Tiger“ zu bezeichnen war. Da der neue Gesetzentwurf jedoch einige „Verschärfungen“ vorsieht, dürfte sich dies zukünftig ändern. Aufgrund des knappen Zeitrahmens und der engen Vorgaben der Richtlinie sind wesentliche Änderungen des gegenwärtig im Entwurf vorliegenden Gesetzes nicht mehr zu erwarten.
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Der neue Gesetzentwurf im Vergleich
| Neu |
Alt |
| Der Verstoß gegen Nachweis- und/oder Unterrichtungspflichten stellt eine Ordnungswidrigkeit dar (Bußgeld bis zu 2.000,00 EUR). |
Ordnungswidrigkeit (Bußgeld von 1.000,00 EUR). Hatte bislang aber niemand verfolgt.
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Die Unterrichtung des Arbeitnehmers über wesentliche Vertragsbedingungen (Name und Anschrift der Vertragsparteien, Höhe des Arbeitsentgelts und vereinbarte Arbeitszeit) muss am ersten Tag der Arbeitsleistung erfolgen. |
Der Arbeitgeber musste spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses über wesentliche Vertragsbedingungen unterrichten. |
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Bei Anpassung der Vertragsbedingungen (z. B. einer Gehaltserhöhung) muss der Arbeitgeber spätestens an dem Tag unterrichten, an dem Änderungen wirksam werden. |
Die Unterrichtung musste spätestens einen Monat nach Anpassung der Vertragsbedingungen erfolgen. |
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Der Arbeitgeber muss über das Kündigungsverfahren, d. h. mindestens über Schriftformerfordernis und Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage, unterrichten. Der Gesetzentwurf ist an dieser Stelle äußerst unklar. Darüber hinaus gehende Angaben zum Kündigungsverfahren könnten andernfalls schnell sehr komplex werden (zur Betriebsratsanhörung, zu einem etwaigen Sonderkündigungsschutz etc.). |
Arbeitgeber mussten Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses angeben. |
Vertragsbedingungen
Zudem wird der Kreis der wesentlichen Vertragsbedingungen, die schriftlich niederzulegen sind, um folgende Informationen erweitert:
- die Dauer der vereinbarten Probezeit;
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
- die vereinbarten Ruhepausen und -zeiten;
- bei vereinbarter Schichtarbeit: das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen;
- bei Arbeit auf Abruf: die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, ferner der Zeitrahmen (Referenztage und -stunden), der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat.
Sofern über Arbeitsbedingungen nicht ordnungsgemäß unterrichtet wird, können Beschäftigte wohl zukünftig ihre Arbeitsleistung zurückhalten, der Arbeitgeber schuldet dennoch die vereinbarte Vergütung.
Mehr Bürokratie
Für Arbeitgeber relevant ist im Übrigen auch, was sich nicht geändert hat. Der Gesetzesentwurf sieht für den Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen weiterhin ein strenges Schriftformerfordernis vor; die elektronische Form ist explizit ausgeschlossen, obwohl die EU-Richtlinie diese ausdrücklich zulässt. Hier zeigt sich ein deutlicher Nachholbedarf in Sachen Digitalisierung, Bürokratieabbau und Nachhaltigkeit.
Auch Bestandsarbeitsverhältnisse sind betroffen: Arbeitgeber müssen – auf Aufforderung ihrer Bestandsarbeitnehmer – spätestens am siebten Tag (nach der Aufforderung) die fehlenden Angaben nachholen: die Änderung des NachwG wirkt sich insofern durch eine „Nachunterrichtungspflicht“ auch auf bestehende Arbeitsverhältnisse aus.
Änderung weiterer Gesetze
Auch das Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG), das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), das Arbeitnehmerentsendegesetz und die Gewerbeordnung sollen in diesem Zuge geändert werden. Am wichtigsten dürfte dabei folgende Neuerung für Sie sein: Die Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen soll zukünftig im Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen müssen.
Fazit
Da die Änderung des NachwG nun beschlossene Sache ist, empfiehlt Herr Bissels dringend, die Musterarbeitsverträge zu überprüfen und anzupassen. Auch bei Bestandsarbeitsverträgen sollten Sie vorbereitet, da Sie innerhalb von sieben Tagen reagieren müssen, wenn Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis (beziehungsweise in einem Trennungsszenario, um zusätzlichen Druck aufzubauen) (Nach-)Unterrichtungsansprüche geltend machen sollten.
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Hinweis: Dieser Text hat keine juristische Verbindlichkeit und ersetzt daher auch keine Rechtsberatung!
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