Urlaubsanspruch bei Kündigung – Fakten und Gesetze

Mindestens 20 Tage Urlaub im Jahr stehen Arbeitnehmern mit Fünftagewoche laut Bundesurlaubsgesetz zu, bei sechs Arbeitstagen sind es 24 Tage. Das gilt grundsätzlich auch im Falle einer Kündigung. Wie Sie den Urlaubsanspruch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechnen und mit Sonderfällen umgehen, lesen Sie in diesem Beitrag.

Urlaub nach einer Kündigung: Das sagt das Bundesurlaubsgesetz

Fristgerecht oder fristlos, vom Mitarbeiter oder Unternehmen ausgesprochen: Nach einer Kündigung sind zahlreiche organisatorische Dinge zu erledigen. Dazu gehört auch die Berechnung des Resturlaubs. In vielen Betrieben erfolgt nach der Kündigung eine Freistellung. Oder können Sie den zukünftigen Ex-Kollegen einfach in den Resturlaub schicken? Ein Blick ins Bundesurlaubsgesetz klärt diese und viele weitere Fragen.Das sieht vor, den Erholungsurlaub im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses sowie innerhalb des jeweiligen Kalenderjahres zu nehmen. In Ausnahmefällen verlängern viele Betriebe die Frist auf die ersten drei Monate des Folgejahres. Danach verfällt der Anspruch.

Das ist auch nach einer Kündigung der Fall: Verbleibende Urlaubstage müssen vor Ausscheiden aus dem Unternehmen genommen werden. Dabei gibt es allerdings Ausnahmen. Ist es nicht möglich, den Urlaub bis zum Ausscheiden aus dem Betrieb anzutreten, kann das Unternehmen die Tage im Rahmen der Urlaubsabgeltung auszahlen.

Dabei ist es unabhängig, wer die Kündigung ausgesprochen hat, Arbeitgeber oder -nehmer, und ob die Kündigung ordentlich oder außerordentlich ist. Der Urlaubsanspruch bleibt davon grundsätzlich unberührt und verbleibende Urlaubstage sind zu gewähren.

Urlaubsanspruch nach einer außerordentlichen Kündigung

Kommt es zu einer fristlosen Kündigung, ist die Fortführung des Arbeitsverhältnisses in der überwiegenden Zahl der Fälle unzumutbar und eine möglichst schnelle Freistellung in beiderseitigem Interesse. Diese erfolgt des Öfteren – jedoch nicht immer – unter Anrechnung der Resturlaubstage. Bleiben nach Auslaufen des Arbeitsvertrags Urlaubstage übrig, hat der Mitarbeiter das Recht auf Auszahlung.

Eine Freistellung ist nicht gleichbedeutend mit dem gesetzlichen Urlaub. Sie kann bis zu einer Dauer von drei Monaten unwiderruflich ausgesprochen werden – zum Beispiel, damit ein gekündigter Mitarbeiter nicht mehr in Kontakt mit Betriebsgeheimnissen kommt. Der Arbeitsvertrag läuft dabei weiter. Folglich besteht nach wie vor ein Recht auf Bezahlung, und auch der Urlaubsanspruch bleibt von einer Freistellung grundsätzlich unberührt.

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Urlaubsanspruch nach einer ordentlichen Kündigung

Nach einer fristgerechten Kündigung endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Frist. Auch hier gilt, dass der bis zu diesem Termin bestehende Urlaubsanspruch bestehen bleibt und die freien Tage genommen werden müssen. Hierbei kann es allerdings betrieblich bedingte Ausnahmen geben, zum Beispiel, wenn die Anwesenheit zwingend notwendig ist, um die Nachfolge einzuarbeiten. In diesem Fall sind die Urlaubstage monetär abzugelten, sprich, auszuzahlen.

Tipp: Sprechen Sie als Arbeitgeber die Kündigung aus, ist es ratsam, den fristgerechten Austrittstermin so zu legen, dass der Mitarbeiter die bestehenden Urlaubstage antreten kann. So vermeiden Sie etwaige Abgeltungsansprüche.

 

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Kündigung nach Arbeitsunfähigkeit: Das gilt für den Urlaubsanspruch

Der Urlaubsanspruch gilt – auch dann, wenn es nach einer längerfristigen Arbeitsunfähigkeit zu einer Kündigung kommt. Selbst wenn der Beschäftigte vor seinem Austreten aus dem Unternehmen nicht an den Arbeitsplatz zurückkehrt, besteht der Abgeltungsanspruch: Die verbleibenden Tage werden ausgezahlt. Zu beachten ist, dass sich dies lediglich auf den gesetzlichen Anspruch bezieht. Darüber hinaus festgelegte Tage verfallen, sofern dies vertraglich vereinbart wurde. Besteht diesbezüglich keine Vertragsklausel, kommt wiederum der Abgeltungsanspruch zum Tragen.

Gut zu wissen: Der ausscheidende Mitarbeiter kann auf seinen Urlaubsanspruch verzichten und dafür eine höhere Abfindung erhalten. Die in der Praxis häufig angewandte Möglichkeit muss vertraglich festgehalten werden.

Sonderfall Probezeit: Urlaubstage anteilig gewähren

Für jeden vollen Monat des bestehenden Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs – auch innerhalb der Probezeit. Verlässt der Mitarbeiter das Unternehmen innerhalb dieser Zeit, hat er in der Regel bereits einen Urlaubsanspruch erarbeitet. Diesen muss das Unternehmen per Gesetz anteilig gewähren – entweder, indem die Tage als freie Zeit genommen oder ausgezahlt werden.
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Timing ist alles: So berechnen Sie Urlaubsansprüche

Mindestens 20 beziehungsweise 24 Tage im Jahr beträgt der gesetzliche Urlaubsanspruch. Doch was ist, wenn der Mitarbeiter nicht das komplette Kalenderjahr im Unternehmen tätig ist? Das dürfte in der überwiegenden Zahl der Kündigungen der Fall sein. Wie also lässt sich der Urlaubsanspruch berechnen?

Hier kommt auf den Austrittstermin an. Verlässt der Beschäftigte das Unternehmen innerhalb der ersten sechs Monate, hat er das Recht, ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses zu nehmen.

Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter hat einen jährlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer Fünftagewoche. Er kündigt zum 30. Juni, hat also volle sechs Monate gearbeitet. Für jeden Monat wird ein Zwölftel des Anspruchs angerechnet. Daraus ergibt sich folgende Gleichung: 6 Arbeitsmonate / 12 Monate x 20 Urlaubstage = 10 Tage Urlaubsanspruch.

Erfolgt die Kündigung im zweiten Halbjahr, besteht Anspruch auf den gesamten gesetzlichen Mindesturlaub, auch wenn der Austrittstermin beispielsweise auf den 31. Juli gelegt wird.#

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Was passiert mit bereits gezahltem Urlaubsgeld?

Urlaubsgeld ist in vielen Unternehmen Usus. Die Einzelheiten zum Anspruch und zum Termin der Auszahlung werden in der Regel vertraglich festgelegt. Und eben hier liegt die Crux nach einer Kündigung.

In vielen Verträgen bezüglich der Urlaubsgeldregelung halten Unternehmen Rückzahlungsklauseln fest. Diese sind grundsätzlich nur zulässig, wenn sie die zusätzliche Zahlung von Urlaubsgeld betreffen. Das Urlaubsentgelt, sprich, die Weiterzahlung von Lohn oder Gehalt für die Zeit der Abwesenheit, ist dagegen unantastbar.

Urlaubsgeld als zusätzliche Zahlung lässt sich unter bestimmten Umständen zurückfordern. Handelt es sich um eine einmalige Zahlung zu einem bestimmten Stichtag, ist es möglich, diese anteilig zurückzufordern. Erfolgt die Ausschüttung regelmäßig für die genommenen Urlaubstage, ist von einem Rechtsanspruch auszugehen und die Zahlung muss nach einer Kündigung nicht erstattet werden.

Fazit: Der Anspruch bleibt

Urlaub ist (fast) unantastbar. Der gesetzliche Anspruch gilt generell auch nach einer Kündigung. Um den Urlaubsanspruch korrekt zu berechnen, ist vor allem das Austrittsdatum relevant. Zudem gilt, dass Urlaub grundsätzlich im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses genommen werden sollte. Nur wenn das nicht möglich ist, haben Beschäftigte das Recht auf eine Auszahlung.

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