Alles, was Sie über kurzfristige Beschäftigungen wissen müssen

Wann liegt eine kurzfristige Beschäftigung vor?

Maximal drei Monate in Folge oder insgesamt 70 Arbeitstage innerhalb eines Kalenderjahres: Sofern Arbeitnehmer diese Grenzen einhalten, handelt es sich in der Regel um eine kurzfristige Beschäftigung. Des Weiteren darf der Job nicht die hauptsächliche Einnahmequelle des Mitarbeiters sein, sprich, er darf nicht berufsmäßig und nicht regelmäßig ausgeübt werden.

Wichtig: Werkverträge, mit einer einjährigen Befristung und maximal 70 Einsatztagen im Jahr, gelten nicht als regelmäßig und sind folglich zulässig. Anders würde es mit einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis aussehen. Selbst wenn Sie den Mitarbeiter weniger als 70 Tage im Jahr einsetzen, handelt es sich dann nicht mehr um ein kurzfristiges Arbeitsverhältnis.

Die maximale Dauer ist auch einzuhalten, wenn die Tätigkeit auf zwei Kalenderjahre verteilt ist – zum Beispiel für Jobber, die von November bis Januar aushelfen. Typische Szenarien für diese Art der Beschäftigung sind etwa Werkstudentenjobs, Ferienjobs für Schüler und Studenten, Erntehelfer oder andere saisonal begrenzte Tätigkeiten, zum Beispiel in der Gastronomie, neben dem Hauptberuf.

Gehalt, Sozialabgaben und Steuern bei kurzfristigen Beschäftigungen

Anders als bei einem Minijob gelten in kurzfristigen Beschäftigungsverhältnissen keine Lohnobergrenzen. Arbeitnehmer sind von Sozialabgaben befreit, auch für das Unternehmen fallen keine Pauschalbeträge an, wie es etwa beim „klassischen“ Minijob der Fall ist.

Lohnsteuer plus Solidaritätszuschlag und gegebenenfalls Kirchensteuer werden allerdings regulär berechnet, sprich, nach der Steuerklasse des Arbeitnehmers: Der Arbeitgeber zieht die jeweilige Höhe vom Gehalt ab und leitet sie an das Finanzamt weiter.

Unter bestimmten Voraussetzungen lässt sich eine kurzfristige Beschäftigung pauschal mit 25 Prozent zuzüglich Solidaritätsbeitrag und Kirchensteuer versteuern. Das ist möglich, wenn:

• der Job maximal 18 Arbeitstage am Stück ausgeübt wird,
• der Lohn nicht höher als durchschnittlich 120 Euro pro Tag ausfällt
• und der Durchschnittsstundenlohn geringer als 15 Euro ist.

Welche Voraussetzungen sind zu erfüllen?

Die Grenzen einer kurzfristigen Beschäftigung sind klar definiert. Um die Vorteile auszuschöpfen, sollten Sie darüber hinaus einige Regeln kennen. Es werden mehrere kurzfristige Arbeitsverhältnisse innerhalb eines Jahres zusammengezählt. Die Summe darf die Obergrenzen nicht überschreiten, andernfalls fallen Sozialabgaben an.

Außerdem gilt, dass die Dauer vertraglich und geplant befristet sein muss. Ist zu Beginn der Tätigkeit nicht abzusehen, ob sie tatsächlich nicht länger als höchstens 70 Tage beziehungsweise drei Monate ausgeübt wird, liegt von Anfang an keine Kurzfristigkeit vor. Je nach Umfang und Art des Jobs kann hier ein klassischer 450-Euro-Minijob die bessere Wahl sein.

Möchten Sie einen qualifizierten Kurzzeitmitarbeiter wieder einstellen, gilt eine Frist von mindestens zwei Monaten. Erst dann ist eine erneute kurzfristige Beschäftigung wieder möglich.

Ein Beispiel: Sie stellen einen Mitarbeiter in der Gastronomie vom 1. bis 30. Juni ein. In der Nachsaison brauchen Sie erneut Unterstützung. Ab 1. September ist eine kurzfristige Anstellung wieder möglich, denn es liegen mehr als zwei Monate zwischen den Arbeitsverhältnissen. Nicht zulässig ist die Vertragsform, wenn Sie Ihre Aushilfe für beispielsweise 30 feste Tage innerhalb eines Jahres beschäftigen. Dann liegt eine Regelmäßigkeit vor.

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Was ist hinsichtlich der Meldepflicht zu beachten?

Eine kurzfristige Beschäftigung gilt als Minijob und ist folglich bei der Minijob-Zentrale anzumelden sowie nach Ende der Befristung wieder abzumelden. Eine Jahresmeldung ist notwendig, wenn Ihre Aushilfe am 31.12. des jeweiligen Jahres noch nicht abgemeldet wurde. Obwohl keine Sozialversicherungs- und folglich auch keine Krankenkassenbeiträge für Arbeitgeber anfallen, sind von diesen dennoch Umlagen zu zahlen:

Umlage U1 (Ausgleich der Aufwendungen des Arbeitgebers im Krankheitsfall): 0,9 Prozent

Umlage U2 (Ausgleich der Aufwendungen des Arbeitgebers bei Schwangerschaft/Mutterschaft – fällt auch bei männlichen Beschäftigten an): 0,29 Prozent

Insolvenzgeldumlage (Absicherung des Arbeitnehmers im Insolvenzfall des Arbeitgebers): 0,09 Prozent

Seit Januar 2022 gelten für kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse außerdem neue Regeln. Seitdem sind Arbeitgeber verpflichtet, Angaben zum Status der Krankenversicherung des Arbeitnehmers zu machen. Als Nachweis ist eine Kopie der Versicherungsbescheinigung oder der Versichertenkarte zulässig. Wichtig: Die kurzfristigen Jobber müssen sich selbst versichern – privat oder gesetzlich – oder sind als Empfänger von Renten, als Studenten oder im Rahmen von Familienverträgen abgesichert.

Sonderfall Elternzeit und andere Ausschlussszenarien für kurzfristige Arbeitsverträge

Wer neben dem Hauptberuf zeitweise sein Gehalt aufbessern möchte, kann in der Regel eine kurzfristige Beschäftigung aufnehmen. Dasselbe gilt für Studenten, Schüler und Auszubildende, für hauptberuflich Selbstständige, Hausfrauen und -männer sowie Rentner. Auch wenn zwischen dem Schulabschluss und der Aufnahme eines Studiums ein kurzfristiger Job ausgeübt wird, ist das möglich, ohne dass Sozialabgaben anfallen.

Es gibt allerdings einige Ausschlussszenarien. Dazu gehört die Elternzeit. Hier geht man grundsätzlich von einer berufsmäßigen Tätigkeit aus. Selbst wenn die Dauer auf bis zu drei Monate beziehungsweise 70 Tage begrenzt ist, fallen Sozialversicherungsbeträge an. Ebenfalls ausgeschlossen ist das kurzfristige Arbeitsverhältnis in folgenden Fällen:

• für Empfänger von Arbeitslosengeld I und II („Hartz IV“)
• zur Überbrückung der Zeit zwischen der Schulzeit und Beginn einer Ausbildung
• in der Zeit zwischen einer Ausbildung und einem Studium sowie zwischen Studium und regulärem Beschäftigungsverhältnis

Achtung Arbeitsrecht: gleiches Recht für alle

Der Begriff kurzfristige Beschäftigung ist vor allem für die Sozialversicherung relevant. Sowohl steuerlich als auch in puncto Arbeitsrecht hat die Dauer und Befristung keine Relevanz. Es gelten grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften wie für reguläre Vertragsverhältnisse. Das betrifft unter anderem den Urlaubsanspruch. Er steht auch zeitweise angestellten Mitarbeitern zu, üblicherweise als Teilurlaubsanspruch. Nach vier Wochen gilt außerdem die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Fazit – Arbeitsvertrag mit Ablauffrist

Kurzfristige Beschäftigungen können Auftragsspitzen abfedern, sind für viele saisonale Arbeiten unverzichtbar und haben Vorteile für Mitarbeiter wie für Betriebe. So fallen keine Sozialversicherungsabgaben an, was auch Unternehmen entlastet. Die erforderlichen Umlagen, darunter die Insolvenzgeldumlage, sind gering. Beschäftigte können sich über ein höheres Nettogehalt freuen, da die Abgaben geringer sind als in einem regulären Job. Die Aufnahme eines solchen zeitlich eng begrenzten Arbeitsverhältnisses unterliegt allerdings einigen Regeln und Vorschriften, die zu beachten sind. Andernfalls können unter Umständen hohe Nachzahlungen folgen, insbesondere für die Sozialversicherung.

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