Die sogenannte Kandidaten-Reise ist ein Modell, das den Weg beschreibt, den ein Bewerber von der Jobsuche, über die Bewerbung bis zur Einstellung zurücklegt. Welche Berührungspunkte, sogenannte Touchpoints, hat der Jobinteressent auf diesem Weg mit dem Unternehmen, bei dem er sich eventuell bewirbt? Die Gesamtheit dieser Kontaktpunkte und die dabei gemachten Erfahrungen des Kandidaten werden als Candidate Journey bezeichnet.
Der Begriff der Candidate Jouney geht zurück auf den Begriff der Customer Journey, der aus dem Online Marketing stammt. Darunter versteht man die verschiedenen Etappen mit den jeweiligen Berührungspunkten, die ein potentieller Kunde zurücklegt, bevor er etwas kauft. Man vergegenwärtigt sich die Kundenreise, um Schwachstellen zu erkennen und so durch Optimierungen die Nutzerfreundlichkeit zu steigern. Die Verkäufe zu erhöhen ist dabei das Ziel.
Das Candidate Journey-Modell hilft dabei, die Recruiting-Kommunikation stärker am Bedarf der Kandidaten auszurichten, um am Ende mehr und passende Bewerbungen zu generieren. Die Kandidatenreise ist eine relevante Stellschraube im Recruiting-Prozess. Je besser die Candidate Journey für den Jobinteressenten verläuft, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich ein geeigneter Bewerber auf eine Stellenanzeige bewirbt, bzw. nach der Bewerbung nicht abspringt.
So wie im Online Marketing von der Customer Centricity gesprochen wird, sollte bei der Personalsuche die Candidate Centricity im Fokus stehen. Dabei steht der potentielle Kandidat im Mittelpunkt des Recruitings. Alle Recruiting-Maßnahmen richten sich nach den Erwartungen, Bedürfnissen und Wünschen des potentiellen Kandidaten, damit er eine optimale Candidate Experience hat und so seine Candidate Journey für ihn zufriedenstellend verläuft.
Recruiter, die ihre Candidate Journey mit all den vielen Berührungspunkten im Blick haben, können Schwachstellen im Recruiting-Prozess erkennen und mit notwendigen Veränderungen gegensteuern. Muss sich ein Bewerber beispielsweise erst auf einer Karriereseite registrieren, um sich bewerben zu können, ist dies ein großer Stolperstein und wird in der Regel negativ vom Jobinteressenten bewertet. Für viele Kandidaten endet hier ihre Candidate Journey, wenn sie sich aufgrund dieser Hürde gegen eine angedachte Bewerbung entscheiden.
Welche Erfahrungen ein Jobinteressent mit einem potentiellen Arbeitgeber macht, entscheidet oft darüber, ob er sich überhaupt bei dem Arbeitgeber bewerben will, bzw. wenn er sich beworben hat, ob er die Stelle auch antreten möchte.
Die Herausforderung in den ersten beiden Phasen besteht für Recruiter darin, potentielle Kandidaten mit passenden Inhalten und Botschaften emotional zu erreichen, um ihre Aufmerksamkeit zu wecken und den Wunsch nach einer Bewerbung auszulösen. Dies muss genau da passieren, wo sie sich aufhalten.
In den letzten beiden Phasen ist die Komponente Zeit sehr wichtig. Kandidaten wünschen sich zeitnahe Rückmeldungen und Informationen über die nächsten Schritte. In Zeiten der Echtzeitkommunikation sind zwei bis vier Wochen oder sogar mehr ohne Rückmeldung der HR-Abteilung ein absolutes No-Go. Die Wahrscheinlichkeit, dass Bewerber sich dann für andere Jobangebote entscheiden, ist sehr hoch.
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Eine gute Candidate Journey leitet einen Bewerber schnell und einfach zum Ziel: dem neuen Job.
Folgende Punkte gehören dazu:
Wenn ein Bewerber erfährt, dass der zuständige Entscheider in der Fachabteilung gerade zwei Wochen krank ist und sich deshalb die Entscheidung noch hinzieht, dann fühlt sich der Bewerber abgeholt, ernst genommen und nimmt die zusätzliche Wartezeit eher in Kauf, als wenn er einfach nichts hört und vielleicht auch niemanden erreicht.
Stellen Sie alle Kontaktpunkte fest, die ein Bewerber mit Ihrem Unternehmen hat, bzw. haben kann. Dazu gehören nicht nur Ihre Stellenanzeigen auf Jobbörsen, sondern auch der Besuch Ihrer Webseite, eine Arbeitgeber-Bewertungsplattform wie kununu oder Social Media-Posts Ihres Unternehmens.
Um mögliche spätere Optimierungen der Candidate Journey auch mit Zahlen belegen zu können, empfiehlt es sich ein Tracking einzurichten. Interessant ist beispielsweise Folgendes:
Diese jeweiligen Click-Through- und Conversion-Rates kann man noch ergänzen durch weitere Infos, wie Aufenthaltsdauer auf der Webseite oder beispielsweise Herkunft der Visitor. So kommt man den Schwachstellen innerhalb der Candidate Journey sehr gut auf die Spur und vor allem lassen sich, wie bereits erwähnt, Verbesserungen anhand von Zahlen belegen.
Nehmen Sie die Sicht des Bewerbers ein. Wie viele Möglichkeiten hat er sich auf eine Stellenanzeige zu bewerben? Wie sind die nachgelagerten internen Prozesse und wie lange dauern sie? Wird der Bewerber darüber im Unklaren gelassen oder wird transparent kommuniziert?
Setzen Sie sich mit Ihrem Idealkandidaten auseinander, indem Sie unter anderem folgende Fragen beantworten:
Um all diese Fragen beantworten zu können müssen Sie Ihren Wunschkandidaten natürlich kennen, wissen wie er tickt und womit man ihn zu einer Bewerbung bewegen kann. Sprechen Sie mit den Kollegen aus der Fachabteilung. Sie haben konkrete Erfahrungswerte und können Ihnen sicherlich wertvollen Input liefern. Eine gute Quelle sind auch neu eingestellte Kollegen. Fragen Sie sie, wie sie den Bewerbungsprozess empfunden haben und was man verbessern könnte.
Kandidaten möchten viel über den künftigen Arbeitsplatz, das Unternehmen und die Aufgaben wissen. Je mehr für Ihren Kandidaten relevante Informationen Sie zur Verfügung stellen, desto weniger Fragen bleiben auf Kandidatenseite offen. Offene Fragen erhöhen die Absprungrate.
Employer Branding-Maßnahmen, wie beispielsweise Einblicke in den Arbeitsalltag und die gelebte Unternehmenskultur, bereichern nicht nur Ihre Karriereseite, sondern sie tragen auch zur Verbesserung der Candidate Journey bei, denn Bewerber werden nach derlei Informationen suchen. Sie sind eine gute Gelegenheit Kandidaten auch emotional abzuholen und für das eigene Unternehmen zu begeistern.