Bewerber-Ghosting: Automatisierung und Personalisierung

Was ist Bewerber-Ghosting und was sind die Ursachen?

Der Begriff Ghosting ist vor allem aus der zwischenmenschlichen Beziehungsebene bekannt. Freunde oder potenzielle Partner melden sich nicht mehr, warum bleibt ein Rätsel. Bewerber-Ghosting adaptiert dieses Vorgehen ins Jobumfeld. Auf Bewerbungen, Interviews, mitunter sogar auf eine Zusage folgt keine Reaktion mehr. Der Betrieb verschwindet wie ein Geist.

Dahinter steckt nicht zwingend böse Absicht. Treffen auf eine offene Stelle hunderte Bewerbungen ein, sind Personalabteilungen häufig schlicht überlastet, mitunter auch, weil nicht ausreichend personelle Ressourcen für die Sichtung der Dokumente zur Verfügung stehen. Bewerber-Ghosting kann außerdem folgende Ursachen haben:

• Vakante Positionen werden aufgrund von Umstrukturierungen gestrichen, für eine ausführliche Kommunikation mit dem Bewerber fehlen Zeit und Ressourcen.
• Die Bewerbung passt nicht ins Jobprofil.
• Kandidaten sind zwar grundsätzlich interessant, jedoch nicht für die offene Stelle. Die Unterlagen landen in einem Pool und es wird verpasst, den Kandidaten darüber zu informieren.
• Die ausgeschriebene Position gibt es nicht oder sie wird intern vergeben.

Was viele Kandidaten nicht bedenken: Ein Recruiting-Prozess kann lange dauern. Damit sie nicht von Ghosting ausgehen müssen, sind Status-Updates hilfreich: Informieren Sie Bewerber über Verzögerungen. Das gelingt bereits mit minimalem Aufwand, und zwar mit Lösungen für die Automatisierung im Recruiting.

Automatisierung im Recruiting

Formulierung der Stellenanzeige, Sichtung der Unterlagen, Onboarding: Der Bewerbungsprozess kostet Zeit und Geld. Dazu kommt, dass in der Regel verschiedene Abteilungen und Verantwortliche in den Prozess eingebunden sind wie Fachabteilungen, HR, Betriebsrat und Managementebene.

Vor diesem Hintergrund ist es kaum verwunderlich, dass es zu Bewerber-Ghosting kommen kann. Für Kandidaten ist das jedoch frustrierend und es wirft kein gutes Licht auf das Unternehmen. Zu bedenken ist, dass sich negative Erfahrungen mit einem Betrieb schnell herumsprechen. Es besteht die Gefahr, dass sich attraktive Fachkräfte von vorneherein woanders umsehen.

Eine Lösung, Ghosting zu vermeiden, ist die Automatisierung. Im Recruiting lassen sich zahlreiche Schritte mithilfe passender Software ausführen. Die Möglichkeiten reichen von der geplanten Veröffentlichung von Anzeigen über automatisierte Eingangsbestätigungen bis zum Onboarding mit digitaler Assistenz. Zu den gängigen Automatisierungslösungen zählen insbesondere die folgenden:

• KI-Assistenz: Künstliche Intelligenz unterstützt bei der Formulierung von Stellenanzeigen
• Multi-Channel-Posting: Eine Stellenanzeige lässt sich gleichzeitig auf verschiedenen Portalen online schalten
• Stapelverarbeitung: Eine Nachricht kann mit einem Klick an eine Vielzahl Kandidaten gesendet werden
• Automatisierte Bewerberkommunikation: Chatbots stehen für häufig gestellte offene Fragen zur Verfügung und liefern Antworten in Echtzeit
• Matching-Features: Bewerber aus einem Talent Pool identifizieren digitale Systeme anhand bestimmter Schlagworte
• Textvorlagen: Templates beschleunigen die Kommunikation und entlasten HR
  
  

Die Automatisierung dieser und weiterer Aufgaben spart der Personalabteilung wertvolle Zeit und bietet ein hohes Potenzial, die Qualität des Auswahlprozesses zu verbessern, zu beschleunigen und so eine optimale Kandidatenerfahrung zu bieten. Digitale Assistenz ersetzt jedoch die menschliche Interaktion nicht vollständig.

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Das Motto „One size fits all“ gerät im Bewerbungsprozess früher oder später an seine Grenzen. Automatisierung ist im Recruiting ein probates Mittel, um die besten Köpfe aus einer Vielzahl an Eingängen zu identifizieren, die Bewerberkommunikation aufrechtzuerhalten und HR bei Standardaufgaben zu entlasten. Spätestens wenn geeignete Kandidaten zum Gespräch eingeladen werden, gilt es, individuelle Bedürfnisse, Interessen und Fähigkeiten zu berücksichtigen und mit der Vakanz abzugleichen. Schließlich stellen Sie immer noch einen Menschen ein, der idealerweise auch mit seinen Soft Skills ins Team passt. 

Personalisierung im Recruiting bietet ein hohes Potenzial, die Bewerberauswahl zu verbessern und Stellen optimal zu besetzen. Mehr noch: Sie führt auch zu einer optimalen Kandidatenerfahrung. Und das kann dem Unternehmensimage nur zuträglich sein, selbst wenn die Stelle anderweitig besetzt wird. Mit diesen Mitteln bieten Sie eine individuelle Bewerberkommunikation:

• Personalisierte Stellenanzeigen optimieren den Auswahlprozess. Ausschreibungen von Anfang an so zu formulieren, dass sich bestimmte Kandidaten angesprochen fühlen, reduziert womöglich die Bewerbungsanzahl. Es entlastet jedoch HR, weil sich die Qualität der Kandidaten erhöht.
• Individuelle E-Mails anstelle von Templates, zum Beispiel nach einem erfolgreichen Gespräch, hinterlassen einen positiven Eindruck bei potenziellen neuen Mitarbeitern.
• Transparente Informationen über das Unternehmen, dessen Kultur, Philosophie und Ziele helfen dem Kandidaten bei der Entscheidung.
• Halten Sie nach einer Zusage den Kontakt. Steht eine Firmenfeier an, laden Sie die zukünftigen neuen Beschäftigten ein, versenden Sie einige Wochen vor dem ersten Arbeitstag Broschüren und weitere Informationen zum Betrieb. Bonus: So gehen Sie den ersten Schritt hin zu einem erfolgreichen Onboarding.
  
  

Die Personalisierung im Recruiting ist die Basis für eine zukünftige erfolgreiche Zusammenarbeit. Sie trägt dazu bei, dass Bewerber sich geschätzt und in der Folge stärker mit dem Unternehmen verbunden fühlen. Das wiederum kann für die besten Köpfe ein wichtiges Entscheidungskriterium sein.

So wichtig ist Schnelligkeit im Bewerbungsprozess

Timing ist oftmals alles. Vor allem, wenn es um die Besetzung spezialisierter Stellen geht, steht der Fachkräftemangel in vielen Branchen im Weg. Es gibt zu wenige Kandidaten für zu viele Vakanzen. Unternehmen, die sich bereits im Recruiting-Prozess hervorheben, steigern ihre Chancen, dass sich Talente für sie entscheiden. Dazu gehört auch, rasch auf Bewerbungseingänge zu reagieren, bevor ein anderer Betrieb die Nase vorn hat. Es verbessert außerdem die Kandidatenerfahrung und trägt viel zum Renommee des Unternehmens bei.

Lange Wartezeiten oder eine unklare Kommunikation können dazu führen, dass High Potentials den Recruiting-Prozess abbrechen und ihrerseits das Unternehmen ghosten, um sich anderweitig umsehen. Nicht zuletzt spart die zeitnahe Besetzung offener Stellen Zeit und Geld, entlastet die Belegschaft und steigert das Innovationspotenzial.

Fazit – Bewerber-Ghosting muss nicht sein

Lösungen für die Automatisierung im Recruiting nehmen HR Standardaufgaben ab und halten die Bewerberkommunikation aufrecht, auch wenn es sich um Absagen handelt. Spätestens nach dem ersten persönlichen Kontakt sollte der Austausch individuell fortgeführt werden, gegebenenfalls mit digitaler Unterstützung bei Standardaufgaben wie Bestätigungen über persönlich vereinbarte Termine. So verbessern Sie die Kandidatenerfahrung deutlich und damit nicht zuletzt das Unternehmensimage.