Sabbatical – Eine Auszeit

Was ist ein Sabbatical?

Der Begriff Sabbatical stammt aus den USA und leitet sich vom hebräischen Wort Schabbat ab. Das bedeutet so viel wie „ruhen“. Als Sabbatjahr wurde ursprünglich ein Forschungs- oder Freisemester von Universitätsprofessoren bezeichnet. Längst hat sich das Prinzip auf die Arbeitswelt ausgeweitet: Wer ein Sabbatical nimmt, vereinbart mit dem Arbeitgeber eine längere Auszeit, die sich durch den gesetzlichen Urlaubsanspruch nicht abdecken lässt.

Die tatsächliche Dauer variiert. Das Sabbatjahr kann bis zu einem Jahr dauern, muss es aber nicht. Es sind auch kürzere und längere Auszeitmodelle möglich. Formelle Regeln gibt es nicht, sodass der zeitliche Umfang Verhandlungssache ist. In der Praxis haben sich Sabbaticals mit einem Zeitrahmen zwischen drei und zwölf Monate bewährt.

Hat jeder Anspruch auf ein Sabbatical?

Einen Rechtsanspruch auf ein Jahr Sabbatical haben Beschäftigte des öffentlichen Dienstes, und zwar sowohl Beamte als auch Angestellte. In der Privatwirtschaft besteht dieses Recht nicht. Es kann jedoch auch für Unternehmen Vorteile haben, ihren Mitarbeitern eine längere Freistellung zu gewähren.

Sinnvoll kann das etwa in Zeiten magerer Auftragseingänge sein. So laufen bestehende Arbeitsverträge weiter, das Unternehmen kann jedoch Teile des Gehalts sparen, sofern im Vorfeld ein Kostenentlastungsplan vereinbart wurde. Mitarbeiter nutzen Sabbaticals häufig, um neue Erfahrungen zu sammeln, zu reisen und Abstand vom Alltag zu gewinnen. Kehren sie zurück, sind sie oftmals hoch motiviert, bringen frische Ideen ein und leisten mehr als zuvor.

Schließlich fördert das Angebot eines Sabbaticals das Ansehen des Unternehmens. Die Möglichkeit einer längeren Auszeit gehört zu den Benefits, mit denen Betriebe sich einen guten Ruf als attraktiven Arbeitgeber erwerben können. Zugleich fördern Sie die Work-Life-Balance und binden Talente nachhaltig an ihr Unternehmen.

Vorgehen und Ablauf: So gelingt die Planung eines Sabbatical-Jahrs

Mitarbeiter sollten den Wunsch nach einem Sabbatical frühzeitig mit Vorgesetzten und der Personalabteilung besprechen. Ein Sabbatjahr verlangt nach einer sorgfältigen Planung. Das gilt zum einen für die Arbeitsorganisation, zum anderen für finanzielle Fragen. Es gibt verschiedene Sabbatical-Modelle, einige von ihnen sehen eine fortlaufende Gehaltszahlung vor, wenn auch lediglich von einem Teil des regulären Lohns.

Wichtig: Es ist unbedingt ratsam, einen Sabbatjahrvertrag aufzusetzen, der konkrete und bindende Regelungen festhält. Setzen Sie das Vertragswerk möglichst detailliert auf. Mindestens sollte es die Dauer, Regelungen zur Bezahlung und die Modalitäten für die Rückkehr an den Arbeitsplatz umfassen. In den meisten Sabbatical-Modellen ist eine Ansparphase vorgesehen. Hier spart der Arbeitgeber in einem definierten Zeitraum Teile des Gehalts ein, die im Sabbatjahr ausbezahlt werden. Auch die Dauer und die Rahmenbedingungen dieses Modells gehören in den Sabbatjahrvertrag, unter anderem, welche Gehaltsbestandteile gespart werden, etwa Urlaubsauszahlungen, Überstunden, Boni, Urlaubs- und Weihnachtsgeld.

Gehalt im Sabbatical: Welche Ansparmodelle gibt es?

Im öffentlichen Dienst ist die Ansparphase klar geregelt: Angestellte und Beamte haben die Möglichkeit, zwei bis sechs Jahre Vollzeit zu einem Teilzeitgehalt zu arbeiten. Dies kann zwischen zwei Dritteln und sechs Siebteln betragen. Während des daran anschließenden Sabbatjahrs fließt dasselbe Gehalt.

In der Privatwirtschaft ist die Regelung der Ansparphase Verhandlungssache. Mitarbeiter, HR und Vorgesetzte sollten gemeinsam einen Plan aufstellen, welches Modell für alle Beteiligten sinnvoll ist, gegebenenfalls unter Einbeziehung des Betriebsrats. Möglich und verbreitet sind die folgenden:

Unbezahlter Sonderurlaub: Für Arbeitgeber stellt dies die einfachste Form eines Sabbatical-Jahrs dar. Es braucht keine langfristige Planung, kein Zeitkonto und keine Ansparphase. Dauert die Auszeit länger als einen Monat, sparen sich Unternehmen außer dem Lohn auch die Sozialversicherungsbeiträge und den Krankenkassenanteil. Das macht das Modell für Beschäftigte risikoreich, denn sie müssen sich selbst bei der Krankenkasse versichern. Von der Renten- und Arbeitslosenversicherung können sie sich freistellen lassen, verlieren dann jedoch Anrechnungszeiten.

Teilzeitgehalt bei Vollzeitstelle: Ähnlich wie im öffentlichen Dienst zahlt der Arbeitgeber das einbehaltene Gehalt während des Sabbaticals aus. Mitarbeiter haben grundsätzlich ein Anrecht auf Teilzeitarbeit, sofern der Betrieb mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt und der Angestellte mindestens sechs Monate im Unternehmen arbeitet. Aus betrieblichen Gründen kann Teilzeit dennoch abgelehnt werden.

Zeitkonten: Bei dieser Lösung bleiben Arbeitszeit und -gehalt unverändert, Mehrarbeit in Form von Überstunden wandern auf ein sogenanntes Zeitwertkonto und werden im Sabbatical ausgezahlt. Das Modell eignet sich vor allem für längere Anspar- oder kurze Auszeiten. Der Grund: Gesetzlich sind nicht mehr als zehn Arbeitsstunden täglich erlaubt. Allein durch Mehrarbeit lässt sich das Konto nur langsam füllen. Oftmals fließen deshalb auch Urlaubstage, Prämien, Urlaubs- und Weihnachtsgeld mit ein.

Wichtig: Ein Ansparplan, auch als Wertguthabenvereinbarung bezeichnet, unterliegt rechtlichen Bestimmungen. Er muss in Schriftform festgehalten werden und das Guthaben muss in Form von Arbeitsentgelt eingebracht werden. Das muss übrigens nicht zwingend vor dem Sabbatjahr erarbeitet werden, auch eine nachträgliche Mehrarbeit bei geringerem Gehalt ist möglich. Das so angesparte Guthaben muss außerdem dem Zweck der Freistellung dienen. Schließlich darf das ausgezahlte Gehalt nicht weniger als 450 Euro betragen, es sei denn, es handelt sich ohnehin um eine geringfügige Beschäftigung.

Was gilt es in puncto Krankenversicherung und Sozialleistungen im Sabbatical zu beachten?

Ist die Zahlung des Gehalts im Sabbatical geklärt, etwa durch ein Ansparmodell, stellt sich für Betriebe wie Mitarbeiter die Frage nach der Sozial- und Krankenversicherung. Sofern kein unbezahlter Urlaub vereinbart wird, gilt grundsätzlich folgendes:

Bei Auszeiten von bis zu einem Monat besteht das Beschäftigtenverhältnis weiter. Folglich bleibt auch der Kranken- und Sozialversicherungsschutz bestehen.

Dauert ein Sabbatical länger als ein Monat, endet der Sozialversicherungsschutz, Beschäftigte müssen sich selbst versichern.

Durch Vereinbarung eines Ansparplans von Gehalt oder Arbeitszeit eröffnet der Gesetzgeber jedoch die Möglichkeit einer sogenannten Beschäftigungsfiktion. Obwohl der Angestellte nicht arbeitet, bleibt er beschäftigt und ist folglich auch weiterhin sozial- und krankenversichert.

Fazit: Das Sabbatical-Jahr – klug geplant ist halb gewonnen