Personalmanagement – Darauf kommt es an!

Was ist Personalmanagement? Definition & Grundlage

Das Personalmanagement oder HRM (Human Resource Management) ist Teil der Betriebswirtschaft und fokussiert auf die menschliche Arbeitskraft. Es bündelt sämtliche Handlungsfelder personeller Entwicklung und Organisation. In Konzernen oder großen Unternehmen übernimmt das Personalmanagement nicht die Aufgabe der HR-Abteilung, vielmehr wird ein gewisses Maß von der gesamten Führungsmannschaft als auch der Unternehmensleitung ausgeübt.
• gezielte Weiterentwicklung von Personal
• Selektion des passenden Personals
• Allokation auf die richtigen Positionen

Zudem sind Personalabteilungen als Bindeglied zwischen Angestellten und Geschäftsführung zu verstehen, die zahlreiche Schnittstellenfunktionen einnehmen und über arbeitsrechtliche Fachkenntnisse verfügen.

Welche Teilbereiche zählen zum Personalmanagement?

Im weiteren Sinne wird das moderne Personalmanagement als Sammelbegriff für Tätigkeiten innerhalb einer Human-Resources-Abteilung verstanden – von der Personalwirtschaft bis zur Personalplanung. Die enge Auslegung zieht hingegen lediglich die langfristige und strategische Steuerung von Personalressourcen in Betracht.

Leistungsbereitstellung durch Personal

In der Fachsprache ein komplexer Begriff, praxisbezogen einfach definiert. Dieser Teilbereich umfasst alle Arbeitsprozesse, die sich mit dem aufgabenrelevanten Einsatz von Mitarbeitern beschäftigen. Das können Bedarfsplanungen oder Strategien sein. Wo wird wie viel Personal, mit welcher Qualifikation und zu welchem Zeitpunkt benötigt? Die angemessene Verteilung von Ressourcen übernimmt einen wesentlichen Aspekt in der Personalplanung. Steuert ein Betrieb auf Engpässe zu, ist ein Ausloten des bestehenden Humankapitals essenziell. Gibt es zu wenig Arbeit und zu viele Mitarbeiter, wird die Personalfreisetzung erwogen. Häufig geschieht dies in Form einer Nicht-Besetzung nach dem Rentenantritt oder einer Kündigung.

Entgeltmanagement

Leistungsförderung und -erhalt sind eng mit fairen Gehältern verbunden. Die korrekte Ermittlung von Einstiegsgehältern oder Lohnerhöhungen ist ein wesentlicher Faktor bei der Mitarbeiterzufriedenheit. Pünktliche Abrechnungen von Spesen und Bezügen gelten im Rahmen der Personalentlohnung als Fundament für den Leistungserhalt.

Personalverwaltung

Die Verwaltungsarbeit vereint sämtliche transaktionale und administrative Prozesse innerhalb des Unternehmens. On- und Offboarding von Mitarbeitern, die Erstellung von Arbeitsverträgen, Lohnabrechnung, Bearbeitung von Mitarbeiteranträgen sowie die Kommunikation mit Krankenkassen oder Ämtern zählen zu den zentralen Hauptaufgaben.

Personalbeschaffung

Interne sowie externe Personalbeschaffung zum richtigen Zeitpunkt – neue Mitarbeiter zu rekrutieren, ist Teil eines guten Personalmarketings. Das Erstellen eines Anforderungsprofiles, das Schalten einer Stellenanzeige sowie das Bewerbermanagement samt anschließender Personalauswahl zählen zu den Recruiting-Maßnahmen einer HR-Abteilung.

Personalentwicklung

Sämtliche Maßnahmen zur Aus- und Weiterbildung von Personal werden in der Personalentwicklung zusammengefasst. Eine zielgerichtete Planungsstrategie nimmt positiven Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit und stärkt die Bindung zum Unternehmen. Durch systematische Verbesserung und Aktualisierung von Mitarbeiterkompetenzen bleiben Firmen fit für den Wettbewerb. Entsprechende Maßnahmen wie die Organisation von Coachings, Umschulungen, Weiterbildungsangebote oder Mentorenprogramme sind fixer Planungsbestandteil.

Personaleinsatzplanung

Wird kurz-, mittel- oder langfristig geplant? Der personelle Bedarf eines Unternehmens lässt sich anhand von der jeweiligen Qualifizierung organisieren. Von Projekten bis zu den Kernkompetenzen eines Betriebes sorgt strukturiertes Personalmanagement für eine zielorientierte Verteilung des Personals auf unterschiedliche Tätigkeiten und Arbeitsplätze innerhalb einer Firma. Der Fokus richtet sich auf Talente und Fachkräfte, die dem Unternehmen größtmöglichen Mehrwert bieten.

 

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Welche Unterschiede gibt es zum Personalwesen

Das moderne Personalmanagement orientiert sich an der Personalverwaltung und der Personalführung, die wiederum weitere Unterpunkte umfassen. Zum Gesamtbereich des Personalwesens zählt allerdings ein breites Spektrum an Handlungsfeldern, die im direkten Zusammenhang mit gezielten personellen Entscheidungen im Unternehmen stehen. Strategische Personalbedarfsermittlung, Recruiting, Vergütungsmanagement sowie Personalentwicklung erwarten neben administrativen Aufgaben eine große Bandbreite an Kompetenzen.

Was sind die Ziele im agilen Personalmanagement?

Im Zentrum der Aufmerksamkeit steht die Mitarbeiterzufriedenheit. Unternehmen mit einer ausgewogenen Work-Life-Balance stärken damit das Fundament ihres Erfolges. Diese Ausgeglichenheit auf einem hohen Niveau zu halten, ist das Ziel. Zufriedenheit im Job, Verantwortung, Kreativität und Produktivität stehen in engem Zusammenhang mit einer größeren Leistungsbereitschaft. Zudem bleiben zufriedene Menschen dem Unternehmen länger treu und sind seltener krank. Beide Faktoren führen zu geringeren Aufwendungen und erhöhen die Wettbewerbsfähigkeit.

Wünsche von Mitarbeitern und Unternehmensziele vereinen

Personalmanagement hat die Aufgabe, betriebliche Zielvorgaben und Arbeitskräfte so auszuwählen, dass eine nachhaltige als auch strategische Planung möglich wird. Im Umfeld der richtigen Unternehmenskultur übernimmt die Disziplin „Personalmanagement“ die wichtige Zielsetzung, wirtschaftliche Aspekte mit den sozialen Bedürfnissen von Mitarbeitern zu vereinen. Die HR ist aufgrund des bevorstehenden demografischen Wandels dazu angehalten, ihr Hauptaugenmerk auf die jüngere Mitarbeitergeneration zu richten. Diese Altersgruppen orientieren sich nicht mehr nach rein ökonomischen Erfolgszwängen. Agiles Personalmanagement setzt hier als Schnittstelle zwischen Expansionsvorhaben, Gewinnmaximierungen und Freizeit sowie Familie an. Zuzuhören und Bedenken ernsthaft zu evaluieren sind im strategischen Rahmen umzusetzen.

Mitarbeiterzufriedenheit steigern und halten

Gelingt es, die Fluktuation möglichst gering zu halten und für das Unternehmen passende Arbeitskräfte langfristig zu binden, agiert das Personalmanagement umsichtig. Studien belegen, dass zufriedene Leistungsträger Firmen länger treu bleiben. Perspektiven und Entwicklungswege zu vermitteln, ist eine wertschätzende Säule im kommunikativen Umgang mit Personal.

Nachhaltige Planung – Wettbewerbsfähigkeit sichern

Gelingt es einem Unternehmen, Mitarbeitern ein faires Arbeitsumfeld zu bieten, erreicht man im Personalmanagement automatisch das Ziel, kostenbewusst zu agieren. Nur wenige Stellen müssen ausgeschrieben und Personal extern rekrutiert werden. Arbeitsausfälle durch Krankheit sinken und die Folge sind mehr Wettbewerbsfähigkeit bei geringeren Kosten.

Was fordert das agile Personalmanagement von heute?

Strategisches Personalmanagement ist das A und O. Ist das Business dynamisch, muss es HR auch sein. Ganzheitliche Flexibilität und Kundenfokussierung zeichnen agiles Personalmanagement aus und bezeichnet die Bereitschaft, sich auf verändernde Bedingungen anpassen zu können und permanent zu lernen. Mit Blick auf flexible Planungszyklen rücken schnelle Entscheidungen in den Fokus wichtig werdender Erfolgsparameter. Agiles Führen ist daher eine dynamische Haltung, mit der das Instrument des Personalmanagements in die Organisationsstrukturen einfließt. Auch wenn das Unternehmen noch so klein ist, HR versteht sich als Kulturgestalter und Organisationsentwickler.

Fazit

Im Laufe eines Geschäftsjahres können Ziele anhand von Kennzahlen kontrolliert werden. Diese Fakten nutzt das moderne Personalmanagement, um frühzeitig Änderungen in der Einstellungsquote oder bei Entwicklungsmaßnahmen anzustoßen. Dabei bleiben alle Aktivitäten stets im Blickfeld der Unternehmensstrategie. Gleichzeitig setzt sich agiles Personalmanagement für mehr Eigenverantwortung einzelner Mitarbeiter, Vernetzung von Bereichen und Selbstorganisation von Teams ein. Das Personalmanagement der Zukunft agiert auf mehreren Ebenen, wobei Führungskräften eine neue Rolle zukommt. Sie definieren kollektive Ziele und stehen im direkten Feedback-Dialog.

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