Damit das gelingt, gilt es die Aufgaben und Ressourcen so zu gestalten, dass schneller „Tore geschossen“ werden – also dass die Gewinnzone schneller erreicht wird. Das ist Bianca Traber zufolge zwar nur einer der Jobs von HR-Profis, allerdings auch der wichtigste. Denn herausragend umgesetzt entscheidet er bereits zu Beginn der „Spielzeit“ über Gewinn oder Verlust am Ende der „Saison“.
Ihre Kunden setzen daher auf die praxisbewährte Methode PROFITrecruit. Entwickelt in Zusammenarbeit mit Katja Belz eröffnet das Management-Werkzeug neue, profitable Wege im Job-Design. Dabei lautet die Maxime: Lösungen sind die neuen Bewerber:innen.
Doch erstmal der Reihe nach: Nach vielen Jahren im operativen Recruitment namhafter Personaldienstleister hat Bianca Traber 2015 DIE MEHRWERTFABRIK ins Leben gerufen. Eine Konzeptschmiede & Fachverlag für profitables Recruitment. In ihrer neuen „Position“ begleitet sie nun Unternehmen dabei, Recruitingprozesse zu verschlanken und befähigt HR-Profis dazu, den optimalen Beitrag zum Unternehmensgewinn zu leisten.
Wie sich ihre Methode von altbekannten Vorgehensweisen unterscheidet, was Recruiting mit Fußball zu tun hat und warum es letztlich um die Frage geht, welches Ergebnis erzielt werden soll, schildert uns Bianca Traber im Interview.
Hallo Frau Traber, das vergangene Jahr hat unsere hiesige Arbeitswelt ziemlich auf den Kopf gestellt. Welche Erkenntnisse nehmen Sie aus dieser „besonderen Zeit“ mit ins neue Jahr?
Das wir auf dem richtigen Weg sind. Das klingt im ersten Moment vielleicht befremdlich, denn die Herausforderungen haben nicht nur Gewinner hervorgebracht. Allerdings sind im letzten Jahr auch sehr pragmatische Wege abseits von Schema F entstanden. Folgendes Beispiel aus der Praxis verdeutlicht das sehr gut.
Vielleicht kann sich noch jemand an die Schlagzeile erinnern: McDonald’s-Mitarbeiter helfen bei Aldi aus. Wie kam es dazu?
Aldi erlebte – bedingt durch Corona – einen Ansturm an Kunden. McDonald’s hingegen musste die Türen seiner Filialen während des Lockdowns im Frühjahr geschlossen lassen. Das stellte die beiden Unternehmen vor besondere Herausforderungen. Im Übrigen nicht nur die, sondern auch viele andere: Die einen hatten zu viele Mitarbeiter:innen, die anderen zu wenig. Aldi brauchte in kürzester Zeit zusätzliche Kapazitäten. Um diese decken zu können, reichten aber die klassischen Wege – Anforderungsprofil erstellen, Stellenanzeigen schalten, Bewerber:innen auswählen usw. – nicht aus.
"Wenn der Druck im Kessel hoch genug ist, finden kluge Unternehmen die passenden Lösungen. Intelligenter ist es jedoch ohne Druck."
Und so entschieden sich Aldi und McDonalds für einen neuen Lösungsweg: sie gingen eine Personalpartnerschaft ein. Das Ergebnis laut Presse: „Allein in den letzten Tagen haben wir rund 1750 Teilzeitkräfte als Unterstützung für unsere Filialen einstellen können“, bestätigt Aldi Süd auf Anfrage von Chip 365.
Das Beispiel verdeutlicht genau das, was die PROFITrecruit-Methode nach dem Design Thinking Vorbild ausmacht: Wenn der Druck im Kessel hoch genug ist, finden kluge Unternehmen die passenden Lösungen. In diesem Fall kam die Lösung von der Geschäftsleitung, wie die Presseberichte nahelegen.
Intelligenter ist es jedoch ohne Druck (lacht). Und schon gar nicht „von oben“. Daher lautet zum Beispiel eines der 5 Job-Design-Prinzipien: Push von Produktivität und Fortschritt.
In das neue Jahr nehme ich außerdem mit, dass wir noch viel mehr über die Zukunft der Arbeit reden können – und sollten. Aus unternehmerischer Sicht halte ich es lieber mit dem Machen. Getreu dem Motto: better done than perfect. Also Ärmel hochkrempeln, Zeit und Gehirnschmalz investieren und dann Attacke. Vor allem aber dranbleiben!
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Nach vielen Jahren in der Personaldienstleistung haben Sie 2015 den Schritt in die Selbständigkeit gewagt. Inwieweit haben Sie Ihre Erfahrungen aus dieser Branche in DIE MEHRWERTFABRIK eingebracht und was treibt Sie an?
Ich war 25 als ich zum ersten Mal ein Unternehmen gegründet habe – doch mit meiner Geschäftsidee einfach ein paar Jahre zu früh dran. Aber eines war mir immer klar: Dass ich das noch einmal anpacken werde. Und 2015 war es dann soweit.
Das ist aber nicht der Hauptgrund. Mich hat in den 8 Jahren in der Personaldienstleistung immer die Rolle des passiven Lieferanten gestört. Der Kunde hat seinen Bedarf gemeldet und wir als Dienstleister haben dann geschaut, wie wir liefern können. Das ist völlig in Ordnung. Was mich aber persönlich geärgert hat, war der Umsatz, den wir nicht machen konnten. Denn es gab eine Zeit, in der hatte ich das Gefühl, dass uns zu viele Aufträge ‚durch die Lappen‘ gingen. Also fing ich an, Fakten zu sammeln.
"Die Aufgabe eines HR-Profis ist es nicht, das passende Personal zu beschaffen, sondern die beste Lösung für den Engpass zu finden."
Eine einfache Excel-Tabelle mit dem Titel „Verlorene Aufträge“ verschaffte mir den notwendigen Überblick. Neben den Kunden und Angaben zur Position vermerkte ich auch den Zeitraum, den Verrechnungssatz und den Grund für den entgangenen Umsatz. Zum Beispiel: „Wettbewerb war schneller“ oder „Kunde hat selbst Lösung gefunden“.
Nach einem halben Jahr konnte ich sehen, dass wir knapp 250.000 EUR nicht umsetzen konnten. Autsch. In 60 % der Fälle hatte sich der Kunde selbst geholfen. Wer würde sich in einem solchen Fall keine Gedanken machen?
Ich habe sie mir gemacht und daraus folgende Erkenntnis gewonnen, die mich und meine Arbeit täglich leitet: Die Aufgabe eines HR-Profis ist es nicht, das passende Personal zu beschaffen, sondern die beste Lösung für den Engpass zu finden.
Dass es sich bei dem Engpass um das Ergebnis handelt, z. B. fehlender Umsatz durch unerledigte Jobs, kristallisierte sich erst im Laufe der praktischen Arbeit in Kundenprojekten heraus. Die Erkenntnis mündete dann in dem einfachen Merksatz: Keine Köpfe, kein Profit. Oder im gewerblichen Bereich: Keine Hände, kein Profit.
Was ich in der Praxis noch beobachte, ist, dass der proaktive Einsatz von Technologie(n) bisher keine oder eine eher untergeordnete Rolle spielt. Ebenfalls ein Umstand, der mich antreibt. Hier verschwenden wir immer noch zu viele Chancen auf höhere Produktivitätsgewinne und Fortschritt durch technologische Lösungen.
Daraus folgt für mich die finale Erkenntnis: Der Markt bestimmt die Wahl der Mittel und nicht umgekehrt. Das hat zur Folge, dass wir beim Thema „Fachkräftemangel“ einen großen Haken dran machen können.
"Recruiting ist der Einkauf von Profit und der Verkauf von Zukunftsaussichten. Der Mangel ist damit kein Fakt, sondern eine Bewertung der Situation."
Die Kernidee ist auch hier sehr einfach: Recruiting ist der Einkauf von Profit und der Verkauf von Zukunftsaussichten. Der Mangel ist damit kein Fakt, sondern eine Bewertung der Situation. Die Masse bastelt sich immer noch Angebote in Form von Wunschlisten zusammen, die mit der Marktrealität nichts zu tun haben. Das ist aber nicht das Problem des Marktes, sondern des „Bestellers“.
Sie haben kürzlich auf LinkedIn die Kampagne „Recruitment like Soccer“ gestartet. Was genau verbirgt sich dahinter?
Hinter der Kampagne verbirgt sich die Idee, dass Recruiting ein Mannschaftssport ist. Was meine ich damit?
Ich hatte vorhin schon über die Wahl der Mittel gesprochen. Und genau hier sehe ich die größte Herausforderung in der Zukunft: Die Vielfalt zu meistern und gewinnbringend zu managen.
Uns stehen so viele Arbeitsmodelle, Beschäftigungsformen, technologische Alternativen und Kanäle wie nie zuvor zur Verfügung. Hinzu kommt, dass immer mehr Anspruchsgruppen an den Prozessen beteiligt sind. Das macht alles komplexer. Umso wichtiger ist es, klug zusammenzuarbeiten: mit Herz, Hand und Verstand.
Mit Ihrer Management-Methode PROFITrecruit beginnen Sie bei der Frage nach den geplanten Gewinnen und wie diese auf die Unternehmensziele einzahlen. Erst danach folgt die detaillierte Auflistung der Aufgaben nach dem Vorbild der JTBD-Methode (Jobs-to-be-done) und schließlich der eigentliche Recruiting-Prozess. Was hat Sie dazu bewogen, Recruiting neu zu denken und worin liegt der konkrete Mehrwert Ihres Ansatzes?
Ich denke nicht, dass wir Recruiting grundsätzlich neu gedacht haben. Im Gegenteil: Wir stellen immer wieder mit Erschrecken fest, wie gängig diese Denkweise für andere Unternehmensbereiche ist. Nehmen wir den Vertrieb. Hier will ich eine bestimmte Zielgröße an Umsatz haben. Dann schaue ich mir an, wie ich dahin komme, was zu tun ist und wer mir dabei helfen kann. Das Gleiche mache ich im Marketing, in der Produktentwicklung usw.
"Fakt ist aber: Weder Bewerber noch eine besetzte Stelle bringen dem Unternehmen Profit. Was uns hilft, aus der Sackgasse rauszukommen, ist einmal den Rückwärtsgang einzulegen und statt in Zeitpunkten in Zeiträumen zu denken."
Mir scheint, dass im HR der Fokus auf Ergebnisse verloren gegangen ist. Damit haben sich die HR-Profis meiner Meinung nach selbst in die Sackgasse manövriert. Auf dem Schild steht: Stellenbesetzer. Fakt ist aber: Weder Bewerber noch eine besetzte Stelle bringen dem Unternehmen Profit, geschweige denn einen Mehrwert. Die Gründe sind vielfältig, helfen uns aber nicht weiter.
Was uns hilft, aus der Sackgasse rauszukommen, ist einmal den Rückwärtsgang einzulegen und statt in Zeitpunkten in Zeiträumen zu denken. Also nicht nur bis zur Stellenbesetzung, sondern darüber hinaus. Hier gilt das Prinzip „Von Anfang an das Ende im Sinn haben“ wie es Stephen R. Covey treffend in seinen 7 Wegen zur Effektivität beschreibt. Hier starten wir damit, den gewünschten Outcome messbar zu machen und uns zu überlegen, welche Aufgaben dafür erledigt werden müssen.
"Als Unternehmenslenker bestimmen wir, welches Ergebnis wir anstreben. Das gelingt uns am besten, wenn wir mit dem Markt zusammenarbeiten, statt gegen ihn."
Und genau darin liegt der Mehrwert der Methode. Als Unternehmenslenker bestimmen wir, welches Ergebnis wir anstreben. Von hier aus arbeiten wir uns zur besten Lösung vor und schauen, wie wir schneller in die Gewinnzone kommen. Das gelingt uns am besten, wenn wir mit dem Markt zusammenarbeiten, statt gegen ihn. Vielen erscheint das im ersten Moment logisch und banal zugleich. Zugegeben: Es scheint so.
Die gelebte Praxis und die damit verbundenen Ergebnisse sprechen eine andere Sprache. Ich denke, es ist an der Zeit, die Messlatte höher zu setzen und die Maßstäbe anzupassen. Los geht´s!
Wir leben im Hier und Jetzt, aber die Zukunft steht vor der Tür. Mit welchen drei Begriffen würden Sie die „Arbeitswelt von Morgen“ beschreiben?
Ergebnisse, Wirkung UND Fortschritt.
Wir brauchen zukünftig mehr UND. Altbewährtes UND Neues. Ergebnisse UND Wirkung. Stabilität UND Flexibilität …
Zur Person
1999 gründete Bianca Traber die 1. Video-Jobbörse im Internet. 15 Jahre zu früh. 2015 gründete sie genau rechtzeitig DIE MEHRWERTFABRIK als Konzeptschmiede und Fachverlag für profitables Recruitment.
Was andere über die spezialisierte Management-Expertin sagen: „Bianca Traber ist eine Chancenmacherin. Sie sieht und nutzt Optionen, die Ergebnisse bringen – die Gewinn machen“. Die Basis dazu legt ein modernes, breit aufgestelltes Verständnis des Job-Designs.
Bianca Traber zieht andere Chancenmacher an. Ihre Kunden profitieren in allen Phasen der Chancenverwertung von der notwendigen Realitätsnähe aus 20 Jahren praktischer Erfahrung im technischen B2B Sales und 13 Jahren im operativen Recruitment.
Über DIE MEHRWERTFABRIK
DIE MEHRWERTFABRIK ist die Konzeptschmiede für profitables Recruitment, das aktuelle gesellschaftliche und wirtschaftliche Entwicklungen berücksichtigt und nutzt.
Zentrales Instrument ist ein modernes, sehr offen und breit angelegtes Verständnis von Job-Design: So können Positionen jetzt nicht nur durch Menschen, sondern auch durch Technologie(n) sowie strukturelle Veränderungen besetzt werden – oder auch umgekehrt. Besonderer Mehrwert davon: Dieses Job-Design dient primär dem unternehmerischen Ergebnis. Und die Praxis zeigt: Durch die Identifizierung neuer Chancen im Unternehmen können die Erwartungen sogar weit übertroffen werden.
Ergänzend hierzu bietet DIE MEHRWERTFABRIK als Fachverlag unter anderem auch zahlreiche unterstützende Arbeitspläne, Checklisten und Leitfäden, die die Umsetzung neuer Konzepte in Eigenregie erleichtern und gute Ergebnisse nachhaltig absichern.
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