Fristlose Kündigung - Wann ist sie rechtskräftig?

Fristlose Kündigung – Rechten, Pflichten und juristische Hintergründe

Eine fristlose Kündigung kann harte Konsequenzen für Arbeitnehmer haben. Auch seitens der Arbeitgeber ist die sofortige Entlassung keine angenehme Angelegenheit. Damit sie rechtsgültig wird, sind zahlreiche Faktoren und Regeln zu beachten. Erfahren Sie mehr über die Möglichkeiten und probaten Gründe für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Wann dürfen Sie eine fristlose Kündigung aussprechen?

Eine fristlose Kündigung lässt sich aus wichtigem Grund aussprechen. Genauer formuliert es § 626 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Kann die Fortsetzung des Dienstverhältnisses „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ nicht zugemutet werden, ist eine Kündigung ohne Einhaltung von Fristen möglich.

Wichtige Gründe liegen dann vor, wenn sie das Arbeitsverhältnis massiv und konkret beeinträchtigen. Mögliche Szenarien sind Straftaten wie Diebstähle, Körperverletzung oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Auch anhaltende Arbeitsverweigerung, Arbeitszeitbetrug und Verstöße gegen das Wettbewerbsrecht können zu einer fristlosen Kündigung führen. Dabei spielt es keine Rolle, unter welchen Vertragsbedingungen der Mitarbeiter bei Ihnen beschäftigt ist: befristet oder unbefristet, Minijob oder Vollzeitstelle, nach Tarif oder nicht.

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Kündigung auf Verdacht – ist das möglich?

Per Gesetz sind die wichtigen Gründe nicht festgelegt, gleichwohl gibt es eine Reihe von Urteilen, auf die sich Arbeitgeber stützen können. Es ist grundsätzlich ratsam, die Rechtsabteilung vor der geplanten Kündigung zurate zu ziehen. Fest steht: Die Gründe müssen nachweisbar sein. Es ist zwar möglich, auf Verdacht fristlos zu kündigen, doch muss dieser so schwerwiegend sein, dass eine weitere Beschäftigung unzumutbar ist. Zudem muss der Arbeitgeber alles tun, um den Verdacht aufzuklären und dem Mitarbeiter Gelegenheit zur Stellungnahme geben.

Stichwort Ultima Ratio – sind wirklich alle Mittel ausgeschöpft?

Eine fristlose Kündigung kann für den Arbeitnehmer erhebliche Folgen haben, darunter die sofortige Einstellung der Gehaltszahlung und eine Sperrfrist bei der Arbeitsagentur. Sie ist deshalb das letzte Mittel und nur wirksam, wenn der Arbeitgeber sämtliche anderen Möglichkeiten ausgeschöpft hat. Zu diesen Maßnahmen gehören insbesondere:

  • eine Abmahnung
  • eine Änderungskündigung
  • die Versetzung
  • eine ordentliche, fristgerechte Kündigung

 

Fristlose oder außerordentliche Kündigung – wo ist der Unterschied?

Den Begriff fristlose Kündigung verwenden viele synonym mit der außerordentlichen Kündigung. Das ist jedoch nicht ganz richtig. Obwohl eine fristlose immer eine außerordentliche Beendigung des Arbeitsvertrags ist, gilt das umgekehrt nicht. Es gibt obendrein die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist. Hier endet das Arbeitsverhältnis zu einem in der schriftlichen Kündigung festgelegten Datum. Die Gesetzgebung unterscheidet sich des Weiteren nicht von der fristlosen Variante. Auch wenn eine Auslauffrist vermerkt ist, müssen wichtige Gründe vorliegen.

 

Reine Formsache: Formulierung und Zustellung der fristlosen Kündigung

Um eine fristlose Kündigung rechtswirksam auszusprechen, gilt es, einige Fristen und Formulierungen zu beachten. So muss die Kündigung beim Beschäftigten zwingend innerhalb von 14 Tagen nach dem Auftreten des wichtigen Grunds eingehen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber vom Fehlverhalten erfahren hat. Auch danach können Sie dem Mitarbeiter kündigen, jedoch nicht mehr außerordentlich. Wichtig zu wissen: Die Beweislast des Eingangs liegt beim Unternehmen. Die Zustellung sollte deshalb per Einschreiben erfolgen. Alternativ ist eine Zustellung unter Zeugen möglich.

Der Arbeitnehmer wiederum hat nach Eingang drei Wochen Zeit, Widerspruch einzulegen. Verstreicht die Frist, ist die Kündigung in der Regel wirksam, selbst dann, wenn die Gründe das Vorgehen per Gesetz nicht vorsehen. Im Falle eines Widerspruchs kann es zu einer außergerichtlichen Einigung kommen. Scheitert sie, ist eine Kündigungsschutzklage eine mögliche Folge.

Die fristlose Kündigung muss zwingend einige Angaben enthalten. Dazu gehören Namens- und Adressdaten, Ort und Datum der Kündigung, nicht aber der Grund. Zu bemerken ist allerdings, dass laut BGB die Begründung „auf Verlangen“ des Gekündigten mitgeteilt werden muss. In der überwiegenden Mehrheit der Fälle dürfte der Empfänger diesen auch einfordern. Und spätestens wenn es zu einer Klage kommt, werden die Gründe ohnehin thematisiert.

 

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Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Auch Beschäftigte können unter bestimmten Umständen außerordentlich und fristlos kündigen. Bezüglich Fristen und Begründung gleichen die Regelungen prinzipiell denen für Arbeitgeber. So muss auch dem Unternehmen die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach dem betreffenden Vorfall zugehen. Zu den wichtigen Gründen können unter anderem versäumte Gehaltszahlungen und Verletzungen der Fürsorgepflicht zählen, etwa wenn wichtige Arbeitsschutzvorschriften nicht beachtet werden. Auch bei einer außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt das Prinzip der Ultima Ratio: Es müssen alle Mittel ausgeschöpft werden, unter Umständen auch die Abmahnung des Arbeitgebers.

 

Vorherige Abmahnung – Pflicht oder verzichtbar?

Eine fristlose Kündigung soll das letzte Mittel bei Konflikten sein. Doch müssen Sie den Mitarbeiter mit einer Abmahnung vorwarnen und ist die Kündigung automatisch ungültig, wenn das nicht der Fall ist?

Es kommt darauf an, und zwar auf den Kündigungsgrund. Basiert er auf dem Verhalten des Mitarbeiters, liegt also ein erheblicher Pflichtverstoß wie Diebstahl oder Unterschlagung vor, ist eine vorherige Abmahnung zwingend. Die fristlose Kündigung ist nur rechtens, wenn sie exakt dasselbe Fehlverhalten betrifft.

Keine Abmahnung ist nach aktueller Rechtsprechung notwendig, wenn

  • die Pflichtverletzung bereits bei einmaligem Auftreten eine Weiterbeschäftigung unzumutbar macht oder
  • eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist.

 

Was tun mit unkündbaren Mitarbeitern?

Der Status der Unkündbarkeit ist in der Regel tarifvertraglich festgehalten und betrifft überwiegend lange Betriebszugehörigkeiten. Aber auch Betriebsratsmitglieder, schwangere und schwerbehinderte Beschäftigte können ordentlich unkündbar sein – wohlgemerkt ordentlich. Die außerordentliche Kündigung ist davon ausgenommen. Liegen entsprechende Gründe vor, ist eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses sehr wohl möglich.

 

Fristlose Kündigung – das letzte Mittel bei Konflikten

Liegen ausreichende Gründe vor, ist eine Beendigung des Arbeitsvertrags sofort möglich, auch ohne vorherige Abmahnung. Die Folgen können jedoch massiv sein. Im Falle einer Kündigungsschutzklage kommen auf das Unternehmen unter Umständen hohe Kosten und ein immenser Zeitaufwand zu. Die fristlose Kündigung sollte deshalb der letzte Ausweg bleiben.

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