Corporate Culture - Unternehmenskultur

Begriffsdefinition: Was bedeutet Corporate Culture und was gehört dazu?

Der Begriff Unternehmenskultur beschreibt die Gesamtheit aller Normen, Werte und Einstellungen, die Handlungen, Entscheidungen und das Miteinander im Betrieb entscheidend prägen. So beeinflusst sie die Art und Weise, wie ein Unternehmen funktioniert, welche Entscheidungen die Führungsriege trifft, ob flache Hierawrchien oder ein traditioneller Führungsstil herrschen.

Dabei gilt: Es gibt weder gute noch schlechte Unternehmenskulturen, nur unterschiedliche. Allerdings lassen sich durchaus Maßnahmen für eine Erfolg versprechende Corporate Culture einleiten. Vor dem Hintergrund eines wachsenden globalen Wettbewerbs, Fachkräftemangels, steigender Notwendigkeit zur Digitalisierung und des demografischen Wandels sollte die vorherrschende Unternehmenskultur definiert und falls notwendig angepasst werden – denn Corporate Culture ist nicht statisch. Sie unterliegt ständiger Veränderung, wird durch Führungskräfte und Mitarbeiter beeinflusst und prägt diese gleichzeitig. Ausdruck findet sie etwa in Faktoren wie:

• der im Unternehmen üblichen Anrede
• dem vorherrschenden Dresscode
• der Arbeitsumgebung
• betrieblichen Feiern
• Arbeitszeitregelungen
• Ausgewogenheit der Work-Life-Balance

Drei Modelle der Unternehmenskultur im Überblick

Die Unternehmenskultur wirkt sich entscheidend auf das Miteinander aus und ist dennoch schwer greifbar: Woher kommt sie, wer prägt sie, wie lässt sie sich verändern? Mit dem Konstrukt Unternehmenskultur hat sich auch die Wissenschaft beschäftigt und verschiedene Modelle aufgestellt. Sie sollen dazu beitragen, die eigene Corporate Culture zu erfassen und Veränderungsprozesse anzustoßen.

Das Eisbergmodell von Edward T. Hall

Edward T. Hall geht von der Annahme aus, dass die sichtbaren Auswirkungen der Corporate Culture nur die Spitze des Eisbergs sind. Der Großteil und zugleich die Basis bleibt im Verborgenen und wird unbewusst von der Belegschaft gelebt und verinnerlicht. Zu den sichtbaren Erscheinungen gehören

• Strategien und Visionen
• Leitbilder und Philosophien
• die Außendarstellung
• Nicht sichtbar sind dagegen Faktoren wie
• Werte, Regeln und Normen
• Beziehungen untereinander
• Einstellungen und Gefühle

Grundbedürfnisse wie Sicherheit

Unternehmenskultur lässt sich nach Hall nur gestalten, wenn die sichtbaren und die unsichtbaren Faktoren berücksichtigt werden. Wenn Sie wissen, welche Grundbedürfnisse die Mitarbeiter haben, wie sie miteinander arbeiten und welche Einstellungen dem zugrunde liegen, gelingt der Kulturwandel.

Unternehmenskultur nach Geert Hofstede

Hofstede bezeichnet die Corporate Culture als kollektives Phänomen, das sich durch alle Beteiligten ständig verändert. Verschiedene Menschen treffen aufeinander und prägen eine gemeinsame Kultur. Hofstede identifizierte dabei vier Ebenen:

1. Den Kern bilden Werte, die sich in Handlungen manifestieren.
2. Rituale wie gemeinsame Aktivitäten binden die Mitarbeiter in eine gemeinsame Kultur ein.
3. Sogenannte Helden genießen innerhalb der Firmengemeinschaft einen hohen Stellenwert und fungieren als eine Art moralischer Kompass.
4. Symbole wie bestimmte Wörter, Objekte und Gesten werden nur von den Mitgliedern der Gemeinschaft verstanden.
   
   

Veränderungen gelingen Hofstede zufolge nur, wenn sie das Offensichtliche betreffen; in seinem Modell Rituale, Helden und Symbole.

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McKinsey 7-S-Modell

Die McKinsey-Berater Tom Peters und Robert Waterman entwickelten in den 1970er-Jahren ein Modell der Unternehmenskultur, das sich auf die Organisation als Ganzes bezieht. Dabei arbeiteten sie sieben Faktoren heraus. Als weiche Faktoren zählen Peters und Waterman die folgenden auf:

• Unternehmenskultur: Welche Werte, Normen und welchen Führungsstil lebt das Unternehmen?
• Menschen: Personalentwicklung, Mitarbeiterförderung und Performancemessungen
• Fähigkeiten: Kompetenzen und Know-how der Belegschaft
• Visionen: Wohin soll das Unternehmen steuern und wie glaubwürdig wird das kommuniziert?

Nach Peters und Waterman üben diese Kriterien starken Einfluss auf die harten Faktoren aus, die da wären:

• Strategien: Mit welchen Maßnahmen reagieren Unternehmen auf aktuelle und zukünftige Herausforderungen?
• Struktur: Wie gelingt die Arbeitsaufteilung, wie kooperieren Abteilungen untereinander?
• Systeme: Worauf basiert diese Struktur?

Eine erfolgreiche Corporate Culture ist nach diesem Modell gegeben, wenn diese sieben Faktoren ausgewogen aufeinander abgestimmt sind. Schon eine kleine Differenz bei einem Faktor kann sich auf die gesamte Unternehmenskultur auswirken.

Warum ist das Thema Corporate Culture überhaupt wichtig?

Es hat sich längst herumgesprochen: Zufriedene Mitarbeiter arbeiten motivierter und tragen einen wichtigen Teil zum Unternehmenserfolg bei. Wer sich mit seinem Arbeitgeber identifiziert, bringt bessere Leistung, entwickelt eher neue Ideen, die den Betrieb nach vorne bringen. Das zeigen zahlreiche Studien.

Zu den jüngsten zählt eine Erhebung der US-Beratungsgesellschaft Heidrick & Struggles. Eines der zentralen Ergebnisse der weltweiten Befragung unter 500 Vorstandsvorsitzenden macht die Relevanz der Unternehmenskultur deutlich: Firmen, die der Corporate Culture hohe Bedeutung zumessen, verzeichnen ein doppelt so hohes Wachstum wie andere.

Das dürfte nicht zuletzt daran liegen, dass Maßnahmen für eine positive Unternehmenskultur sich unmittelbar auf das Verhalten der Mitarbeiter auswirken – auch Kunden und Partnern gegenüber. Ein offener, toleranter Umgang, eine transparente Feedback-Kultur, gemeinsame Rituale und eine wertschätzende Atmosphäre gehören zu den Basics einer Corporate Culture, in der gerne gearbeitet wird. Das senkt letztendlich auch die Fluktuation – und die besten Köpfe bleiben Ihnen erhalten.

Fazit: Corporate Culture ist Chefsache

Jedes Unternehmen hat eine Kultur und sie entsteht von ganz allein. Allerdings kann die Managementebene aktiv eingreifen und die Corporate Culture prägen. Das ist auch anzuraten, denn Unternehmenskultur ist Chefsache. Das Verhalten der Führungsriege beeinflusst das gesamte Miteinander im Unternehmen. Ob die Kommunikation auf Augenhöhe oder streng hierarchisch ausfällt, die Art und Weise, wie Feedbackgespräche ablaufen oder wie der Betrieb es mit dem Onboarding hält, wirkt sich auf die Stimmung und das Verhalten der Belegschaft aus. So ist das Thema Unternehmenskultur nicht allein eine Sache der Personalabteilung, die mit Events oder Boni getan ist, sondern ein ganzheitliches Projekt mit großer Wirkung.

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Quelle zur Studie:

https://www.heidrick.com/en/insights/culture-shaping/Aligning-Culture-with-the-Bottom-Line-How-Companies-Can-Accelerate-Progress?utm_source=Employees&utm_medium=Email&utm_campaign=Heidrick+Email+Signature