Eine Erfolgsgeschichte: GermanPersonnel und die JOB AG

In diesem Interview gibt der Geschäftsführer der JOB AG einen Einblick über die erfolgreiche Zusammenarbeit mit GermanPersonnel.

Die 2002 gegründete JOB AG, mit Hauptsitz in Fulda, ist Spezialist im Personalmanagement für Unternehmen und Jobmanagement für Bewerber. Mit mehr als 50 Niederlassungen gehört die JOB AG zu den führenden Personaldienstleistern Deutschlands. Das Unternehmen bietet innovative Lösungen für Wirtschaft und Gesellschaft mit einem hohen individuellen Nutzen. Diese Lösungskompetenz wird sichergestellt durch spezialisierte Leistungsmarken und Beteiligungen mit bundesweiter Präsenz.

Die Zusammenarbeit der JOB AG mit GermanPersonnel ist schon eine langjährige Tradition. Im zurückliegenden halben Jahr hat sich diese intensiviert und profitiert von neuen Entscheidungen. Als Recruiting-Experten betreuen wir inzwischen den gesamten Mediabereich des Personaldienstleisters. Im Interview spricht der Geschäftsführer, Mario Trusgnach, über die erfolgreiche Zusammenarbeit mit GermanPersonnel.

Herr Trusgnach, warum haben Sie sich im vierten Quartal von 2020 dazu ent­schlossen, die Zusammenarbeit für 2021 zu intensivieren und uns die Gesamt­betreuung ihres Media­bereichs anvertraut? Was waren dabei Ihre Probleme, die Sie zu diesem Schritt bewegt hat?

Um die Frage zu beantworten, würde ich ein wenig ausholen wollen. Die Zusammenarbeit der JOB AG mit GP (GermanPersonnel) hat seit vielen Jahren Tradition. Wir hatten verschiedene Verträge mit allen klassischen Onlinebörsen. Wie es überall üblich ist, sucht man sich dabei einen Partner, der diese Prozesse in einer Dienstleistung vereinfachen kann. Denn eine Dienstleistung nutzt man genau aus diesem Grund. Entweder man hat zu wenig Zeit oder es fehlen schlicht die Kompetenzen. Der Dienstleister wiederum ist Profi auf diesem Gebiet und kann das einfach besser. Aus diesem Grund arbeiten wir schon länger mit GP zusammen.

Nun wollte ich nicht mehr mit den verschiedenen Vertragspartnern von Onlinebörsen diskutieren, weil jeder im Prinzip das Gleiche sagt: Jeder meint, dass er der Beste in seinem Segment ist. Daher benötigten wir hier die Neutralität eines Dritten, der klipp und klar sagt, wie der Markt funktioniert. Diese Neutralität ist mir das Geld wert. Denn am Ende kann ich dadurch wieder Geld einsparen, da ich durch die richtigen Informationen die richtigen Onlinebörsen auswähle und die Investitionen so effizienter einsetzte. GP verhilft mir zur richtigen Entscheidung. Dazu kommt, dass GP für uns die Vertragsverhandlungen führt. Durch ihre jahrelange Erfahrung können die Profis ganz anders argumentieren und für die JOB AG sehr gute Konditionen aushandeln – besser als wir es könnten.

Ein weiterer Punkt ist der Fachkräftemangel, der am Arbeitsmarkt durch den demographischen Wandel immer mehr zunimmt. Ich nenne dabei immer das Beispiel eines überlaufenden Glases: Man erwartet das Überlaufen schon länger, allerdings realisiert man es erst, sobald es tatsächlich überläuft. Doch allerspätestens dann muss man reagieren und handeln. Jeder möchte die besten Elektriker, Mechaniker und weitere Fachkräfte. Genau diese zu finden wird immer schwieriger. Deswegen muss man mehr Geld aufwenden, um die einzelnen Kandidaten zu finden. An dieser Stelle braucht man einen Partner, der das zur Verfügung stehende Geld richtig investiert.

Ebenso benötigt man einen Austausch. Wir haben auf Empfehlung von GP ihnen das doppelte Budget bereitgestellt – für uns ein voller Erfolg. Einfach, weil die Profis von GP wissen, was sie tun. Wir haben alle zwei Wochen ein Meeting und schauen uns gemeinsames die KPIs an. Dabei wird festgelegt, für welche Kampagnen und Projekte das Budget eingesetzt wird. Dieser fachliche Austausch ist für uns wichtig und richtig.

Wie bewerten Sie nun diese Entscheidung rückblickend auf das erste Quartal von 2021? Sind Sie mit der Performance der derzeit ausgespielten Kampagnen zufrieden?

Absolut. Wir haben zuletzt verschiedene Kampagnen gestartet. Wir haben an 40 Standorten 50 Niederlassungen. Jede Niederlassung ist so gesehen eigenständig und fordert selbstständig etwas an, wenn sie etwas benötigt. Fordern zwei Niederlassungen zeitgleich beispielsweise mehr Budget an, muss man analysieren, ob es sich lohnt, mehr Geld zu investieren.
Gegebenenfalls muss ich der Niederlassung sagen, dass das Budget aufgebraucht ist und sie mit dem Kunden sprechen müssen. Manchmal reicht es, dass der Kunde nur etwas am Profil ändert. Da hilft auch kein Geld. Denn wenn etwas am Markt nicht vorhanden ist, kann ich es auch nicht erwerben.

Wir beraten uns dann mit GP, so wird uns für eine Kampagne das dazugehörige Budget empfohlen. GP sieht sich vorab das Inserat im Detail an – sprich die Überschrift, die Texte etc. – und sagt, wo wir etwas ändern müssen, um mehr Erfolg zu generieren. In diesem Zusammenspiel liegt die Qualität, der Prozess funktioniert sehr gut. 

Analyse und Tracking wurden mit der Zeit immer wichtiger. Wie sind Sie in der Vergangenheit mit Recruiting KPIs umgegangen? Haben diese bei Ihnen in der Bewertung eine Rolle gespielt?

Ja, die haben bei uns immer eine Rolle gespielt. Nur jetzt bekommen wir die Auswertungen gesammelt über Indeed. Das hat GP mit uns vereinheitlicht.  So sehen wir, wie viele Personen das Inserat angeklickt und wie viele sich schließlich darauf beworben haben. Das ist viel effektiver. Wir wissen jetzt ganz genau, ob ein Inserat gelesen wird oder nicht. Dann sehen wir, wie viele Bewerbungen durch das Inserat tatsächlich eingegangen sind und welche Kandidaten wir letztendlich eingestellt haben.

Die KPIs sind immens nützlich, da es für uns wichtig ist, ob wir mit unserer Strategie richtigliegen oder etwas verändern müssen. Manchmal fragt man sich, warum zu wenige Bewerbungen durch ein Inserat eingehen, dann kommt GP auf uns zu und zeigt uns deutlich auf, dass die Bewerbung zu unattraktiv ist oder gar der Titel nicht zu der gesuchten Klientel passt. Geht man auf die Änderungsvorschläge ein, funktioniert es und wir bekommen plötzlich mehr Bewerbungen. Das ist die qualitative Art, die ich meine. Nicht nur das Geld für Kampagnen spielt eine Rolle, sondern auch die Qualität, die eingesetzt wird und die entscheidet, ob man Bewerbungen bekommt.

Wir können erkennen, dass die Anzahl der eingehenden Bewerbungen bei Ihnen stark angestiegen ist und zugleich die Qualität dieser Bewerbungen. Können Sie das bestätigen? Nimmt man dies in der Umsetzung ebenso wahr? 

Fakt ist, dass wir mehr Bewerbungen bekommen haben. Wir haben das Volumen der Kampagnen um 50 Prozent erhöht und dadurch die Anzahl der Bewerbungen um 40 Prozent steigern können. Bezogen auf die Auswertung war für mich die Kapazität wichtig. Nun arbeiten wir daran, in den nächsten Wochen die Qualität besser einzuschätzen. Das bedeutet, wir setzen uns konkret damit auseinander: Was sind das für Bewerbungen? Wie gut sind diese Bewerbungen? Für heute können wir diese Aussage auf alle Bewerbungen bezogen zwar noch nicht treffen, wollen dies aber in Zukunft. Unterm Strich steht, dass man kann keine Qualität generieren kann, wenn zuvor keine Quantität vorhanden war. Man muss also zuerst eine Quantität schaffen, bevor wir uns über Qualität unterhalten. Das haben wir nun geschafft und befinden uns in der qualitativen Phase. Dort setzten wir punktuell die Kampagnen ein, um herauszufinden, welche Hilfs- und Fachkräfte wir hierüber generieren können. Das zu sehen ist spannend.

Ich glaube, wenn man das Ganze als Interaktion zwischen GermanPersonnel und JOB AG anschaut, ist das ein großartiges Zusammenspiel, um herauszufinden, was man stetig verbessern kann. Dann pflücken wir zusammen nicht jedes einzelne Inserat auseinander, dafür aber die Segmente. So nehmen wir jedes Segment auseinander und schauen uns an, an welchen Stellen wir etwas ändern müssen, um mehr Bewerber zu generieren.

Man muss klar sagen, dass Onlinebörsen in der Zeitarbeit weiterhin als Rekrutierungsmethode an erster Stelle stehen, wie wir unsere Kandidaten finden. Wir gehen auch mit der Zeit und sind auf Facebook und Instagram aktiv. Die nächsten Wochen bedienen wir unter anderem auch TikTok. Man muss jedoch sagen, dass bei den sozialen Medien der Streuverlust extrem hoch ist. Dementsprechend setzen wir weiterhin zu 80 bis 90 Prozent voll auf Onlinebörsen. Das geben wir in die Hand von GP, welche für uns die richtigen Kanäle heraussuchen und vorschlagen. Damit fahren wir gut.  

Ein Bestandteil unseres Lösungsansatzes war es, dass Entscheidungen bezüglich Kampagnen zentral und einheitlich gefällt werden und hier nicht mehr die einzelnen Niederlassungen entscheiden. Jetzt kommt alles aus einer Hand. Halten Sie diese Maßnahme für sinnvoll?

Für sehr sinnvoll, sonst hätte ich mich dafür nicht entschieden (lacht). Da von GP-Seite das Know-how kommt und sie nicht mit 50 Niederlassungen gleichzeitig reden können, wäre dies ein logistischer Aufwand, der nicht zu bewältigen ist. Intern haben wir nun ein Team geschaffen, mit dem wir gemeinsam mit GP sprechen. Dadurch entsteht Kommunikation direkt an der Front. Hier stimmen wir uns alle zwei Wochen ab, so kommt jeder zu Wort und kann seine Vorstellungen kundtun. Da sich der Markt so extrem verändert, benötigt man jeden Hinweis und deswegen ist die Maßnahme sinnvoll und nicht zu vernachlässigen. Gerade die Analysen, die wir dann von GP bekommen, sind hilfreich. 

Man kann heraushören, dass die mit der Zusammenarbeit im Ganzen zufrieden sind? Das heißt Ihr anfängliches Anliegen wurde erfüllt. Gibt es darüber hinaus Nebenaspekte, die durch die Zusammenarbeit profitierten, die Sie davor so nicht erwartet hatten? 

Das Bewusstsein, an den Inseraten zu arbeiten ist ein Mehrwert, der sich daraus ergeben hat. Das ist ein Punkt, der mit den Jahren verloren gegangen ist, der aber jetzt wieder aktuell ist. Es ist jetzt so, dass man aus den Kampagnen lernt und die Erfahrung mit allen im Team teilt. Das sind gute Lerneffekte, die in der JOB AG sehr gut umgesetzt wurden und durch verschiedene Schulungsmöglichkeiten immer weitergeben werden.

Abschließend würde ich noch gerne wissen: Gibt es nun andere Ziele, die Sie mit uns verfolgen? Welche Problematik gilt es noch zu bewältigen? Eventuell bestehen Lösungsansätze auch außerhalb von Mediakampagnen?

Da GP im ständigen Wandel ist, auch in Hinsicht der Digitalisierung, haben wir da eine Gemeinsamkeit: Denn um diesen Punkt dreht sich bei uns ebenfalls vieles. Wir tauschen uns regelmäßig aus und stehen in stetigem Kontakt zueinander. Die Einbindungen der vielfältigen Tools im Bereich IT-Lösungen, Bewerbermanagement, Auftragsmanagement oder wie den Business Manager haben wir auf dem Schirm. Perspektivisch verfolgen wir das sehr gewissenhaft im Austausch mit GermanPersonnel.

Wir bedanken uns bei Herrn Trusgnach für das interessante Gespräch, wünschen alles Gute für die Zukunft und hoffen auf eine weiterhin erfolgreiche Zusammenarbeit!